2025基本工資怎麼算？勞工、雇主要避開哪些雷區？

2025年台灣基本工資又調漲，但「勞基法」規定讓人看得「霧煞煞」，導致雇主一下子不小心就誤入雷區，勞工也可能因為一知半解，喪失了自己該有的權益。本文統整基本工資的相關規定、包括企業主與勞工最常誤入的雷區，讓大家看完也能知道基本工資如何計算。

什麼是基本工資？

基本工資，又稱最低工資，是許多國家的勞工政策，為雇主與勞工間可以合法約定的最低薪資金額，屬於最低所得保障的一種形式。

雖然基本工資在許多國家實行，但這項政策對社會是好是壞，目前各方仍未有共識。支持的論據有：底層勞工階級的生活水準提升可讓社會平均水準提升、刺激消費、消減低薪職務、促進科技發展……等等。但反對的論據也有：物價上漲、增加失業率反加劇貧窮、對中小企業傷害較大……等等。

2025年台灣基本薪資多少？

經過最低工資審議會決議、行政院核定後，勞動部今年9月19日正式公告，明（2025）年元旦起，基本工資月薪調整為28590元（較前一年+4.08%）、時薪則調整為190元（較前一年+3.8%），預估257.18萬名勞工受惠。

若以月薪來看，這是連續第9次調升，整體漲幅為42.9%。

若以時薪來看，則是連續第10次調升，整體調幅為58.3%。

基本薪資怎麼算？

依勞動部的定義，基本工資為勞工在「正常工作時間」內所得的報酬，不包括延長時間工作的工資與休息日、休假日及例假工作加給的工資。以2024年基本工資為例，月薪為27470元、時薪為183元，前者指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務的最低報酬；後者為約定按「時」計酬者單位時間的最低報酬。

勞動部也指出，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪水及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給予，均屬「工資」的範疇，因此工資非以底薪為限。

若勞工每月工資為目前的最低工資水準27470元，勞工如請事假可否扣薪？答案是可以的。勞動部解釋，勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給薪資，並不違反「勞基法」；而勞工每月在正常工作時間內所得的工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發的每日基本工資後餘額。

以現行的27470元為例，假如勞工請假一天，則其當月薪資不得低於26555元，即27470元-915元，915元這個數字，約為27470的1/30。

勞動部也說，勞資雙方原約定的工資低於「調整後的基本工資者」應依法調整；勞資雙方原約定的工資未低於新基本工資者，雇主也不得逕自調降。

2025年領時薪比正職賺？

以2025年上路的基本薪資計算，基本月薪28590，若將其換算成時薪（除以每曰30天後，再除以每日8小時），約為每小時119元，遠低於基本時薪的190元。若以基本時薪190元換算，每日工作8小時可賺1520元，意味打工者只要工作19天，其每月的薪資就超過基本月薪（28880＞28590）。因此有不少網友認為領時薪的打工族比正職賺。

另外，打工族相較正職員工，更有時間彈性的優勢，甚至有的人還會一次兼兩份工，來極大化自己的收入水準。總之，在許多網友的眼中，打工族相較正職員工，可謂好處多多。

也有業者指出，台灣目前的基本薪資，時薪與月薪的差距持續擴大，將造成年輕人寧可從事兼職工作，不願投入正職，恐加劇業界的缺工現象。

但專家指出，民眾若一直「選打工、捨正職」，恐是一種「短多長空」的行為。因為以時薪為主的兼職職位，通常可替代性較高，職場穩定性對打工族較爲不利；且相關職位技術門檻通常也較低，打工族無法透過該職位為自己的履歷加分，對自己未來的職涯發展十分不利。

另外，就企業的角度來說，若前來面試者長期以來只打工、不做正職，也會讓業主認為面試者對職涯「沒有目標與方向」，降低他們的雇用意願。

基本工資含勞健保嗎？

勞保年金現行費率為12%（含勞保普通事故保險費率11%、就業保險費率1%），而勞保費率「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成的勞保年金。健保費的部分，目前健保根據就業狀況和職業類別，將被保險人分為6種健保身分，以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，即勞工要自行負擔3成的健保費用。

因此基本工資是否包含勞健保，要分勞工自付、雇主應付兩個層次來看。簡單說，基本工資只包含「員工應自行負擔」的部分，如果薪資扣除員工自付額後低於基本工資，雇主不違法。

以2024年基本工資月薪27470元為例，根據相關投保級距，勞工自行負擔的勞健保費用合計為1085元，計算後勞工實際拿到手的薪資雖只有26385元，但因為1085元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。

月薪、時薪加班費計算

根據「勞基法」，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週正常工作時數不得超過40小時。若雇主延長勞工的工作時間，連同正常工作時間，一天不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時。不過，若雇主經工會或勞資會議同意後，延長的工作時間可放寬至一個月不得超過54小時、每3個月不得超過138小時。同時，「勞基法」也規定，勞工每7天中應休息2天，其中1天為例假、1天為休息日。

若雇主有使勞工每日工作時間超過8小時者，或每週工作超過40小時者，應依法給付加班費，其標準為：

一、延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給1/3以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。

三、雇主因天災、事故或突發事件，有使勞工於平日延長工作時間者，按平日每小時工資額「加倍發放」。

若雇主使勞工於休息日工作時，應依法給付加班費。其標準為：

一、工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上。

二、工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。

三、工作超過8小時者，按平日每小時工資額另再加給2又2/3以上。

四、雇主使勞工於休息日工作的時間，繼續「勞基法」所定延長工作時間總數，即必須計入一個月46小時內。

五、因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作的必要者，出勤工資應依「勞基法」規定計給，其工作時數不受「勞基法」的限制。

「國定假日及特別休假出勤工資」部分，勞動部指出，雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特休）工作者，工資應「加倍發給」，所謂的加倍發給，即指假日當日工資照給外，再加發一日工資。

「例假出勤工資」部分，勞動部強調，若無天災、事故或突發事件，雇主「不得」使勞工於例假出勤，若因天災、事故或突發事件有使勞工出勤者，該日應加倍給薪，並應給予勞工事後補假休息。

工資、底薪、本薪有什麼不同？

底薪跟本薪相同，就是不包括各項獎金、津貼、職務加給、加班費……等部分的薪資。反之，若底薪加上獎金、津貼、職務加給、加班費……等所得，得出來的數字就是所謂的工資。

不過要注意的是，勞動部定義的「基本工資」，指的是勞工在「正常工作時間」內的工作報酬，因此「加班費」並不包含在基本工資的部分。

低於勞基法最低薪資，哪些情況違法？

根據「勞基法」，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。若工資低於基本薪資，將處雇主新台幣2萬至100萬元罰鍰。以下這些狀況，是較常見的雇主違法情境。

一、扣除雇主負擔的勞健保費用後，勞工實領薪水低於基本工資。

要注意的是，由於勞工須自付一定比例的勞健保費用，以前述的案例說明，2024年基本工資月薪27470元，根據相關投保級距，勞工自行負擔的勞健保費用合計為1085元，計算後勞工實際拿到手的薪資雖只有26385元，但因為1085元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。

這裡指的違法，是指勞工薪資扣除「雇主負擔」部分後低於基本工資，才屬違法。

二、扣除全勤獎金後，實領薪水低於基本工資。

以2024年基本工資月薪27470元為例，一位員工的月薪為30000元，其中包括全勤獎金3000元，由於請假一天，雇主不給付3000元的全勤獎金，導致該員工的月薪只剩27000，低於基本工資的27470元，則該雇主違法。

三、薪水為案件計酬，低於基本工資。

例如一位新人的薪水為按件計酬，並且按月結算，但老闆因為新人動作過慢，決定只給2024年基本工資月薪27470的一半13735元，依「勞基法」規定，同樣判雇主違法。