詹火生
林昭禎
台北市長一句「低薪是國恥」的言論，瞬間點燃民眾壓抑已久的心聲，更引爆各界的激辯，有人主張應調高基本工資，讓大家有購買力才能拼經濟；也有專家認為產業經營環境不改，薪情不可能馬上變好。
統計顯示，三十歲以下者有六成月薪不到三萬元，現今的實質薪資水準等同十六年前，而大專學歷者之起薪亦凍結有十載之久。面對這些現象政府並非無動於衷，二０一二年時希望透過公務員加薪百分之三，帶動企業跟進，結果迄今成效有限。從人力銀行的調查可知，事業單位加薪多半採績效導向，因此有才能者沒有凍薪或減薪的煩惱。但對於缺乏專門技能或工作取代性高的人來說，處境就不可能如此順遂，除非老闆是「佛心來著」。
所以政府採取調漲基本工資的作法，照顧邊際勞工。不過從近幾年的勞保資料我們卻發現，只要調高基本工資，以基本工資做為投保薪資的人數就會增加。顯示不少企業乾脆不主動調薪，並將員工薪資分為底薪、津貼與加班費等區塊，以基本工資為底薪，如此不僅可以降低勞健保支出及勞退金提撥，順道減少加班費。
大家都明白勞工的薪水應由市場決定，但是台灣目前的人力資源呈Ｍ型化結構，產業不止缺高端人才也乏體力工，中等技能者反而供過於求，除非其技術升級，否則不上不下，只好「隨波逐流」，碰到不景氣就有被減薪、裁員的可能。
對此政府無法用一紙命令，要求企業全體加薪，更難指望老闆們的善心，是以如何運用政策工具改變職場不合理的待遇，個人以為有制訂「生活工資」要求承攬政府委外業務者遵守；上市櫃公司財報揭露員工薪資成長狀況；及勞資社會對話等方式。
首先，我們要瞭解薪資與購買力呈連動效應，物價調漲，一樣的薪水能買的東西自然減少，所以政府應根據現實生活情境，制訂「生活工資」指標。從要求承攬公部門業務的廠商著手，願意比照「生活工資」且有調漲員工薪水之企業，優先取得政府招標計畫。
第二，上市（櫃）公司的財務報表不能只揭露高層薪資，必須同時公告中低階員工薪水成長數據，讓社會大眾可以選擇願意負起社會責任的企業進行投資。
不過上述方法僅能針對較具規模的中大型廠商，如何讓調薪普及於中小企業，則有賴於「勞資社會對話」。但此一制度要怎樣建立呢？我人建議，短期內宜由政府搭建對話平台，並設定議題，邀請勞資學代表進行意見表述，讓勞資瞭解雙方的需求與困境，相互磨合、尋求妥協，以達成共識。諸如：讓勞資學討論「派遣」，使企業主明白派遣工的苦處，願意配合政府的「生活工資」或提供獎金、津貼，調升派遣人員所得。適逢不景氣時也能提供機會，令勞資商量「苦日子」的期限，以及日後可以採取何種方式改善現況，或是讓受僱者瞭解老闆，為了建構社會保障制度所付出的代價與心血。彼此教育、學習，才有可能進行薪資談判，達到全民共享經濟成長果實的目標。
好的制度可以讓「小確幸」變「大幸福」，如何引導制度的形成，更需要大家有智慧的規劃與實踐，誠心期盼這一天就在不遠處。
（本文曾刊登於2014/03/07臺灣時報專論）
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