行政院規劃推動之各級行政機關績效獎金計畫，據說明已於民國九十一年先由二七七個行政機關試辦，經訪查結果認為「績效獎金制度的實施有助於提昇其施政績效，獎金的發放更有激勵員工士氣的效果…。」乃進入第二階段，規劃於九十二年行政系統全面實施，定位為試辦。此一制度之實施，主要係參考國內大型民營企業的作法，冀期經由「績效獎金」制度之推動，強化政府績效管理及施政品質，立意固無可厚非，如確能客觀具體評量並公正核獎，自可收到激勵效果，但執行如有偏差，或首長基於親疏好惡而作為示惠、或攏絡的方法，則將造成機關內部之相互猜疑與分化
貳、分析
本諸提昇施政績效宗旨，自樂見其能公正推動並收預期成效，但基於對制度之期許，特提出下列問題，促請主管機關重視：
一、實施績效管理，乃近年來公私部門所積極推動之制度，在私營企業部門，由於產、銷甚至研發工作均可具體量化並具客觀評量指標，是以大型企業樂於引用，以激勵產、銷績效，但政府行政事務，其量化與客觀評量指標之訂定相對困難，以往實施目標管理之機關，對績效之評定，多僅以目標達成度等較空泛概念作為評量依據，而目標達成度之認定，又多係考評者之自由心證，且由於以往考評結果，對於行政機關及公務人員並未產生立即與直接之利益關係，是以較少爭議，反觀公營事業之績效考評，雖有較客觀評量標準，可作具體評核，但由於與其年度效率獎金互有連動，而廣為事業機構及其員工所關注，因而爭議亦時有所聞，至於行政機關在業務性質上，由於各員工及各單位所掌理之業務性質不同，相互間之質與量均難作客觀評比，正如多年來公務人員考績仍以尊重「長官對部屬考核之『判斷餘地』，以考評者之主觀判斷為重要依據，且資料顯示，美、英、等國行政部門多年前實施績效獎金制度，近則多已改弦更張，國內大型企業雖實施績效獎金制度，但負責行政管理部門，則以按產、銷部門一定比率核發，其主要原因即為績效難以客觀衡量。我國行政機關推動績效管理，並與年度考績及獎金產生直接關聯，立意雖佳，但由於本質上即有績效難以客觀衡量之困境，一旦執行產生偏差，恐將引致員工不滿與猜忌，而影響內部之團結與整體之績效。
二、績效獎金制度在行政機關已試辦一年，第二階段雖仍定位為試辦，但其範圍已擴大至行政院所屬各級行政機關、地方自治團體及其民意機構，與公立學校教職員、甚至軍事機構人員，僅行政系統以外之總統府、國安會與其他四院機關未納入試辦範圍，由於本項制度係授權機關首長得運用其節餘人事費作為核發獎金之用，性質上屬於授益措施，使員工可在薪俸之外依績效表現獲得獎金，今將行政系統以外之機關排除於第二階段試辦範圍之外，無異使各該機關可運用之激勵措施較行政機關為少，且涉及員工有無績效獎金之利益所在，自為各該機關及員工所關注，乃主管機關所應重視之問題，始能避免有意輕忽其他機關之譏。
三、依九十二年實施計畫之規定，獎金之來源係「在各機關年度預算人事費項下勻支」。「按各機關預算員額，以每人每年度最高新台幣五千元以內計算為限」，認為各機關人事費均有節餘，足以發給績效獎金，即或不足亦可在最高五千元限額內以較低標準計算。觀之上述規定，雖具相當彈性，但此一規定勢將產生兩種狀況，其一為以往年度人事費節餘須繳庫作為挹注次年度預算所需，今後年度人事費可能因核發績效獎金而無剩餘可資運用，對政府財政實為增加負擔。其二，多數鄉鎮級機關因稅收有限，人事費預算儘量核實編列，迭有部分鄉鎮級機關無法按時發給員工薪俸之報導，而須中央補助或予借貸，則運用人事費節餘作為核發績效獎金之用，恐將成為畫餅或大打折扣，此一彈性規定對地方基層人員而言恐又成為打擊士氣之來源，在獎金財源方面主管機關實應進一步規劃在彈性原則下仍應與中央級機關取得相當平衡，以免影響基層鄉鎮人員士氣。
參、結論與建議
績效獎金制度雖係仿效民營企業作法，以強化政府績效管理制度，立意雖佳，但政府機關任務不同，其業務性質與民營企業亦有差異，在英、美諸國施行多年後已改弦更張另闢他途之際，我國始推動試辦，自應更為審慎週詳規畫，避免因冀望改革而治絲益棼。
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周信佑
桂宏誠
楊朝祥
王順民
劉新圓
