Este framework permite que os líderes de engenharia de software tenham conversas significativas com seus liderados diretos sobre as expectativas de cada posição e como planejar o próximo nível em sua carreira.

São usados gráficos de radar para representar visualmente as diferentes perspectivas e expectativas de uma determinada posição:

Esta estrutura NÃO representa um documento oficial do contratante do mantenedor e destina-se somente a uso pessoal.

• Desenvolvedor: Papel também conhecido como pessoa desenvolvedora, programador ou engenheiro de software, requer um profundo nível de conhecimento técnico.

O gráfico mostrado acima tem os seguintes 5 eixos:

• Tecnologia: conhecimento da pilha de tecnologia e ferramentas.
• Sistema: nível de 'ownership' no(s) sitema(s) e produto(s).
• Pessoas: Relacionamento com o time e demais colaboradores.
• Processos: Nível de engajamento com o processo de desenvolvimento.
• Influência: Escopo de influência da posição.

O eixo influência pode ser visto como uma dimensão diferente, pois é ortogonal e se aplica a todos os outros eixos.

O eixo sistema pode ser visto como o domínio que o colaborador possui em relação aos sistemas seja na capacidade de garantir a evolução corroborando a visão de produto.

Cada eixo tem 5 níveis diferentes de desempenho. É importante destacar que todo nível inclui o(s) anterior(es). Por exemplo, alguém que, evangeliza tecnologia, especializa, logo, também adota.

Continue lendo para entender melhor cada nível.

1. Adota: aprende e adota ativamente a tecnologia e as ferramentas definidas pela equipe
2. Especializa: é a pessoa certa para uma ou mais tecnologias e toma iniciativa para aprender novas
3. Evangeliza: pesquisa, cria provas de conceito e apresenta novas tecnologias para a equipe
4. Masteriza: tem conhecimento muito profundo sobre toda a pilha de tecnologia do sistema
5. Cria: projeta e cria novas tecnologias que são amplamente utilizadas por equipes internas ou externas

1. Melhora: implementa com sucesso novos recursos e correções de bugs para melhorar e estender o sistema
2. Projeta: projeta e implementa recursos de tamanho médio a grande, reduzindo a dívida técnica do sistema
3. Domina: possui a operação de produção e monitoramento do(s) sistema(s) e está ciente de seus SLAs
4. Evolui: evolui a arquitetura para dar suporte a requisitos futuros e define seus SLAs
5. Lidera: lidera a excelência técnica do sistema e cria planos para mitigar interrupções

1. Aprende: aprende rapidamente com os outros e avança consistentemente quando necessário
2. Suporta: apóia proativamente outros membros da equipe e os ajuda a ter sucesso
3. Mentora: orienta outras pessoas para acelerar o crescimento e as incentiva a participar
4. Coordena: coordena os membros da equipe, fornecendo feedback e moderando as discussões
5. Gerencia: gerencia as expectativas, o desempenho e o nível de satisfação dos membros da equipe

1. Segue: segue os processos da equipe, entregando um fluxo consistente de funcionalidades para a produção
2. Aplica: aplica os processos da equipe, certificando-se de que todos entendam os benefícios e compensações
3. Desafia: desafia os processos da equipe, buscando formas de melhorá-los
4. Ajusta: facilita o ajuste dos processos da equipe, ouvindo feedback e orientando a equipe nas mudanças
5. Define: define os processos adequados ao nível de maturidade da equipe, equilibrando agilidade e disciplina

1. Sistema: causa impacto em um ou mais subsistemas
2. Equipe: causa impacto em toda a equipe, não apenas em partes específicas dela
3. Equipes Múltiplas: causa impacto não apenas em sua equipe, mas também em outras equipes
4. Empresa: causa impacto em toda a organização de tecnologia
5. Comunidade: causa impacto na comunidade de tecnologia

E se algumas pessoas não atenderem a todos os pontos?

Isso é muito normal, as pessoas geralmente são mais fortes em algumas áreas e mais fracas em outras. A estrutura não deve ser usada como uma lista de verificação para promover as pessoas, mas sim como orientação para conversas significativas sobre carreira.

E se o plano de carreira da empresa for diferente?

A estrutura é de código aberto, você tem a oportunidade de adaptá-la ou melhor ainda, apoiar na evolução desta a partir de pull requests.

Quando uma pessoa está pronta para passar para o próximo nível?

Geralmente sugiro que uma pessoa tenha um desempenho do próximo nível consistentemente por um ciclo de carreira, com isso evidencias são coletadas antes de uma promoção ser formalizada.

Como faço para coletar evidências para apoiar a discussão com meus subordinados diretos?

Equipes diferentes coletam evidências de maneiras diferentes. Uma abordagem recomendada é usar uma combinação de:

• Conversas de 1:1
• Feedback de colegas e outras equipes
• Autoavaliação

O framework poderia fornecer exemplos mais específicos de comportamento para dar suporte a cada nível?

Exemplos específicos de comportamento requerem conhecimento sobre a forma como a equipe trabalha, a arquitetura do sistema e sua pilha de tecnologia. Recomenda-se permitir que cada equipe defina seus próprios exemplos.

• Desenvolvedor