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從策略規劃談文官體系之進用

從策略規劃談文官體系之進用

國政評論 憲政

作者: 黃朝盟 ( 2007年8月15日 16:21)
關鍵字:人力資源 文官進用 策略規劃

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政府的用人政策要發揮應有的功能,首先就必須確定組織究竟需要哪些人力資源;而組織要確定所需的人力資源,就必須先有指引組織方向的策略計畫。換言之,政府是否能形成優秀的文官團隊來回應民眾的需求,端視組織策略規劃的功能是否有效。然而,策略規劃卻是大多數政府機關最受到忽視的組織功能之一。由於政治領袖的短視傾向、政治議題的詭譎多變以及利益團體的角逐,策略規劃往往成為敷衍上級或外界的文書作業,不但多缺乏可靠的實證資料,計畫的內容更往往淪為原則性的空泛論述,更遑論作為組織規劃設計具體方案或分配資源的基礎。

由於缺乏整體策略的規劃,文官的進用因此不易與機關的整體策略相互整合。以我國政府文官團隊的來源而言,考試院每年舉辦高、普、特考,有意服務公職的人須根據個人不同的專長以及本身擁有的經驗或學歷,選擇適合之職系以及層級報名應考。考試錄取通過職前訓練之後,依據現行之人事法規,人員只能在其職位所屬之職組內的一定層級間調動。同時,政府機關在選用人才時,也都基於職缺的工作內容分析,選擇與職缺所需之專長與職級符合的錄取人員。從政府的角度來看,此種招募選用人員的政策,乃假定進入政府服務的個人都已具備工作內容要求的專業能力,個人在工作中遭遇能力不足的問題,也將會自己謀求改進之道。此種用人與人力發展政策的基本假設乃為組織的穩定性,換言之,組織中各種職位的工作內容是固定的,人事單位只要在選人時找到與職位描述相符的人員。

隨著公共服務的專業化、跨功能團隊的需要、人力資源的全球化以及老化,甚至政治任命以及契約外包的盛行,未來政府進用文官的管道應更具策略性,換言之,用人機關應開始基於政府施政策略的需要,重視考試方法的效度與信度,而不再只追求一致的管道與表面的公平。

(本評論代表作者個人之意見)

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