洪子仁
近日沸沸揚揚的公務系統霸凌事件，引發社會各界譁然，讓政府重新檢視公務體系與制度運作上是否出現哪些問題，須立即修正，筆者試著從管理的觀點來檢視這個議題，首先在職埸中「管理」與「霸凌」是完全不同的概念，絕對不能混為一談。
作為組織中的主管基於職責範圍、政策推動或公司業務推動需求，對下屬進行合理目標設定、工作分配和進度督促，是組織中主管所被賦予的角色和組織運作上必要環節，屬於正當管理。然而，若上級以職權之便進行言語羞辱、情緒施壓，甚至針對性懲處下屬，這就超出了管理的界限，成為絕對不可容忍的職場霸凌。
管理的本質：對事不對人
管理的核心是「對事不對人」，其目的是確保組織的正常運作與目標的達成。當上級要求下屬在時限內完成政策目標、規劃或任務，這種適度的管理不僅合理，也是確保組織能高效率運作的基石。然而當管理手段失衡，演變成情緒化指責或人格羞辱時，就會從正當管理權責滑向了霸凌。而真正的管理應該是在專業範疇內執行，強調解決問題，而非針對個人發洩情緒或權力展示，組織中的每一位主管都應深思如何在管理中兼顧效率與對人的尊重，這是成為一位主管必須具備的核心職能。
反霸凌：全社會的共同責任
在組織中霸凌多見於主管濫用權力，對管理沒有清楚認知而對下屬進行不當對待。對於這種現象社會各界反霸凌呼聲高漲值得讚賞，因為這有助於提升職場的公平性及推動職場平權的概念，然而在處理疑似霸凌事件時，公眾與媒體應適度保持理性與謹慎在事實未明之前公開當事人的姓名與職務，可能對其名譽造成不可逆的傷害，這是必須特別注意避免的事。
一般人若遭受不實指控，可以依據法律提起妨害名譽的刑事與民事訴訟，然而若在缺乏積極證據的情況下，貿然公開當事人個資不僅可能傷害當事人，也會損害整個社會的公正性與信任感，從這個角度來看不實指控本身就是另一種形式霸凌，不可不慎。
因此目前進行中的霸凌事件調查也提醒大家不論是媒體或是公眾在面對疑似霸凌事件時，應秉持謹慎態度勿枉勿縱，捕風捉影的批評和指控，有可能使無辜者背負不白之冤，甚至帶來深遠的心理與職場影響，當然若是事證明確且有公正的調查報告佐證把組織中的霸凌者找出來，才能夠還給組織有一個健康的職場環境。
總之，管理與霸凌的界線有時候只在一線之隔，這中間的判斷標準在於是否能以理性處事在行使管理職權時必須要高度自律並尊重職場中的每個人。
台灣作為一個高度文明自制的成熟社會，我們應共同支持反霸凌，同時也需避免在真相未明時草率下結論。唯有建立理性、公正的職場文化，才能保障組織的良性運作，並維護每一位工作者的基本尊嚴與權益，這是我們從這一次的事件中應該要學到的經驗和教訓。
(本文曾刊登於113.12.08自由論壇)
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