林昭禎
近來兩岸青年都有出走現象發生，台灣少年郎因看好大陸市場及工資上漲的趨勢，有意西進者年年增多；而大陸七０後的白領則因日益惡化的環境與食品安全問題，不惜拋售房產、汽車湊錢移民。
在全球華人的眼中，台灣絕對是個適合居住的好地方，年輕人會選擇渡海工作，大都是因賺得少，想成家都難。大陸青年雖享有快速的經濟成長，卻是願意為了「安居」，而放棄「樂業」。兩者離鄉理由不同，但所呈現的共同意義就是，全球化提高了「移動」（mobility）的可能性。
不只是資金和技術流通加速，人也一樣。企業只要具競爭力，就能選擇到對其最有利的地方進行投資，藉以避開法令限制，或降低生產成本。同理只要是人才，就有條件去挑選他最想要過生活和發展的所在。
這幾年台灣的人才問題不斷被關注，從青年失業率居高不下與企業缺工問題並存，到博士生賣雞排、吳寶春的EMBA就學資格，所凸顯的不單是學用落差或是制度僵化而已。事實上，在新自由主義的全球化年代中，一個能夠吸引人才與人盡其才的地方，最重要的就是具備「區域發展潛力」，因為一個持續成長，且能發揮所長，讓人安心居住的環境，自然受到歡迎。
但在全球化的衝擊下，以往不論是政府或企業的決策，不是過份注重短期效益，就是被「量」的概念所拘限，從未認清網路科技所造成的二次工業革命，已使我們的生活徹底產生「質變」。就像台灣的廠商偏好以「薄利多銷」衝高業績，所以在低價原則下，老闆為了控制成本，捨不得「砸錢」培植員工，或提供較佳的待遇福利，用於創造有賣點的商品或服務。相反的德國企業是以增加「毛利」為導向，因此會以專利或品質取勝，雇主栽培員工也就不遺餘力。
不同的發展策略，造就不一樣的就業情勢，低薪迫使台灣的年輕人跑到澳洲去打工，但德國卻是西班牙、希臘及東歐青年外出的首選工作地。為了化解本地青年的就業困境，政府將多數資源放在「縮短學用落差」上，除了發展各類產學合作計畫，並推動典範科技大學，以改善技職高教化的問題。卻忽略了以更宏觀的角度，解讀國考熱及青年出走潮的背後，是對所得安全與勞動保障的期待。
在台灣有超過百分之七十五的公司，員工數未達五人。為靈活運用人力，企業常以定期契約、派遣或外包等方式，聘僱臨時性員工，卻未必按勞基法給予他們和正職人員一樣的福利，諸如工作滿一年有七天的特休，但打工族就沒有。
年輕人需要一個免於工作貧窮的環境，從「在地全球化」的觀點，管見以為，首先不論是派遣或打工族，都應享有與正職人員同工同酬的待遇。其次，政府應以補助社會保險支出的方式，鼓勵企業將目前僱用之非典型勞工轉為正職。再其次，為扭轉雇主高薪低報，以及日後勞工請領給付保障不足之問題，勞政主管機關可規定企業若想成為勞退、勞保基金的投資目標，就必須在財報中揭露，基層員工的薪資結構與調薪情形。
為了推升台灣產業競爭力，政府以放寬居留限制的方式，吸引高階白領來台，但要能真正「根」留台灣，我們就必須培育出可以和全世界比武的人才。因此，需要建立創新性的「學用落差」指標，不能再以「主修科系與工作關連」的觀點衡量高等教育，應以「職能」標準，搭配具評估態度功能之指標，養成新興產業所需的跨界人才。
羅伯森（Roland Robertson）於1992年提出「全球在地化」（glocalization）一詞，意指跨國行銷應導入符合當地文化和社會需求的作法，適度地調整商品或服務內容，以增加銷量。而「在地全球化」（logloblization）則是形容具地方特色的商品風靡全球的現象。其實不論是「全球在地化」亦或是「在地全球化」，均以擺脫全球化的宰制為出發。處在這個高齡少子化的年代，打造一個可以讓下一代安心發展，且吸引國外菁英長住的空間，正是全體台灣人的責任，期待藉由打造「在地全球化」的青年就業願景，幫助我們的年輕人像「珍珠奶茶」一樣，克服全球化的挑戰。
（本文刊載於2013-04-06中國時報A22版時論廣場）
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戴肇洋
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