藍科正壹、議題背景：勞基法第84條之1的源起
1996年底，為因應勞基法擴大適用範圍，同步增訂第84條之1[1]，對工作性質特殊之勞工，給與勞雇雙方另行約定[2]工時／例假／休假／女性夜間工作的彈性空間，以利其適用勞基法。
貳、議題分析：勞基法第84條之1的爭議
該條文適用對象的要件有三：一是「經中央主管機關核定公告」，二是「勞雇雙方另行書面約定，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，三是「報請當地主管機關核備」。實施以來，有人質疑，中央主管機關核定公告該條文適用對象的評定標準不透明，地方主管機關核定該條文適用對象之工時的標準不一。部分企業任意援引，對勞工宣稱適用該條文，致有濫用之虞。部分勞工不清楚自己的工作是否係「經中央主管機關核定公告」的適用對象；部分勞工（間接人員）會依據自我認知與對企業的文化，而自動採取「自我責任制」、「下班責任制」，也就是事情沒做完，也不會申報加班，若申報加班，時數也依企業規定的上限。
對於確係「經中央主管機關核定公告」的適用對象，勞雇雙方另行書面約定的機制為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，其不健全處包括：台灣的（企業）工會組織率偏低，政府無意配套推動工會組建；替代工會的勞資會議在台灣較為普遍，但其辦理的落實程度會影響勞工的協商能力，如此對於協商能力較弱的勞方，會較為不利，包括超時工作而過勞、獲取加班費的機率降低、女性可能必須夜間工作等；個別勞工沒有同意或不同意該書面約定的決定空間，有實會造成困擾。事實上，部分勞工（如保全業、醫療保健服務業的勞工、長途客運司機）的安全健康與合理勞動條件遭受威脅，不時出現過勞及猝死案件。
參、政策修訂建議：勞基法第84條之1的修法方向
主張限縮第84條之1者認為，勞工的資訊不足，不知道自已到底是不是勞委會核定公告的工作者，就算知道，也沒有足夠對等的協商能力「參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，去與雇主協議適當的書面約定，致放棄不應放棄的勞動基準之保護（例如，因工時過長，致換算的時薪可能低於基本工資；或缺乏適當的休息時間，致損害健康）；雇主實施時，是否有「報請當地主管機關核備」，並不確知，且「核備」不是法律用詞，法院判決時，也不一定將之列為要件；在雇主疏忽或有意地誤用之情況下，勞工以為自己適用第84條之1的情形大於實際的適用對象範圍[3]。故對於勞基法第84條之一中語意模糊的用詞，如「書面」、「契約」、「核備」，建議應予以明確化，以減少雇主誤用或濫用該些條文；提高違反勞基法的處罰程度；並強化勞動檢查[4]。嚴格規範者甚至主張，為防阻雇主誤用或濫用責任制，應廢除勞基法第84條之1、刪除勞基法第84條之1第1項第3款「其他性質特殊之工作」、檢討勞委會核定勞基法第84條之1之工作者，以及由勞委會統一規定適用勞基法第84條之1之工作者之工時標準，避免各縣市採取不同的工時標準。工運團體則主張，雇主應在勞動契約中明訂工時，以利勞工選擇。
主張放寬勞基法84條之1規範者認為，勞基法承襲自工廠法，係以藍領勞工為規範對象，較少考慮到白領勞工的特性，該條文可供白領勞工運用；且該條文可促進在宅工作、落實有效工時的觀念等，故應擴大適用至非委任的管理職幹部（如連鎖店店長）和高階專業員工（如工資年收入達一定高水準者）。
如何平衡工時彈性和勞工健康（勿使過勞），不只是法律規範要如何修正的問題，也是雇主和勞工觀念的問題；刪除勞基法第84條之1，是否就能排除目前遭遇的實務爭辯，在勞動市場仍有適用此條文的環境下，恐難樂觀。勞工在協商力量較資方為弱的環境下，較難抵擋資方對勞基法第84條之1的實務操作，故較期望由政府介入監督；惟加強勞動檢查和提高違反第84條之1者的處罰，是否就能排除目前遭遇的實務爭辯，恐亦難樂觀。較佳的法律規範是，第84條之1的適用範圍不宜寬鬆；若欲放寬其適用範圍，則需限縮對其排除適用勞基法第30條、第32條、第36條、第37條和第49條規定之規範；該條文可提供更多元的選擇空間，讓不同需求的勞雇在合理的規範下，得以作出最適當的選擇；政府需防範常態性的超長工時影響到勞工健康的情事，亦宜配套推動工會組建、入會，落實勞資會議的效能，提升勞工意識及其在職場監督雇主的角色。
（本文僅供參考，不代表本會立場）
（本文曾刊載於中央日報網路報102年4月28日之星期論壇）
[1] 同步亦增訂第30條之1和第84條之2。勞基法第84條之1內容如下：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞基法施行細則第50條之1再對人員與工作的用詞定義如下：監督、管理人員係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員；責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者；監視性工作係指於一定場所以監視為主之工作；間歇性工作係指工作本身以間歇性之方式進行者。
[2]坊間俗稱勞基法第84條之1為「責任制工作者」，只反映該條文一部分的人員類型耳。
[3] 參見王能君（2012）〈我國工作時間法制除外適用法律規範之探討〉，勞動基準法制國際學術研討會論文，6月12-13日，嘉義縣：中正大學。
[4]參見陳旻沂（2012）〈勞工「責任制」工作合理性之探討〉，勞動基準法制國際學術研討會論文，6月12-13日，嘉義縣：中正大學。
王順民
王瀚興
林昭禎
徐明珠
