從企業競爭的角度分析，人類早期從土地、牲畜、資本的競爭，歷經六十年代以成本為主之競爭，到七十年度之品質競爭，八十年代之全球化競爭，九十年度之以創新為主之競爭，其演化軌跡係逐漸由有形資產轉變到無形資產之競爭，隨著電子產品與網路資訊之發達，組織管理的典範已產生劃時代的變化，美國麻省理工學院經濟學院教授萊斯特•梭羅（Lester C. Thurow）在所著「知識經濟時代」及管理學大師彼得•杜拉克（Peter Drucker）所著之「後資本主義社會」中均指出「知識經濟時代」的來臨，意指經濟的推助力不再是有形的資產（如機器、設備等），而是諸如專利、技術及知識等之無形資產。
1996年「經濟合作開發組織」（OECD）發表「知識經濟報告」，認為以知識為本之經濟即將改變全球經濟發展型態，「知識」已成為經濟成長及國家提升競爭力之最主要驅動力，為順應此一潮流，我國於陳水扁新政府上台後亦積極研擬相關政策，行政院並於民國八十九年八月卅日第2696次院會通過「知識經濟發展方案」，並責成行政院經建會及人事行政局於十一月四、五日共同舉辦「全國知識經濟發展會議」，廣邀產官學界人士參與，以提供建言。今日對於「知識經濟」時代之全面且深入之影響或許尚言之過早，但對於可能以「知識」為中心之競爭時代及知識將大規模影響經濟活動之際，政府部門（public sector）如何導入「知識管理」概念及實務；並如何調整人力資源管理之策略與方法，值得進一步探討，故本文擬就知識管理、政府部門知識管理之意涵、知識管理對政府人力資源之影響，執行之困境進行分析，最後並提出建議。
二. 知識與知識管理
就一般性的觀點，「知識」（knowledge）是對於事實、事象或原則之所知，或對事實研究、經驗後之瞭解與精通或對所識之陳述，或對事物清楚明確之心領神會，簡言之，即對人類本質真象（reality）之一般性認識與學識，亦即人類所追求之「真理」或「真象」，然而就「知識論」（Epistemology）角度，真理或真象的追求，必須包含感官性的認知與悟性的認知（孫振青，1994），前者為動物及人類所共有，係經由感官經驗來察覺與認知真象，後者為人類所獨有之直觀及感性能力，用以詮釋及領悟事物而編織成心得，故知識的現象主要包括（一）認知的主體：即認知者，一切認知以自我為中心，如「我」看、「我」聽及「我」知道；另一為（二）認知的客體：即主體所認知之對象（如人、事、物等）。人類的知識多為感性與悟性、主體與客體共同作用之結果，但因為感性、悟性、主體與客體個別之作用與強調的不同，追求人類本質、真理或真象之途徑亦有相當程度之分殊性，大致可分為：
1. 邏輯實證論（Logical positivism）：強調本質真象是不受人的主觀影響而客觀存在的，故只要人類能秉持理性、合乎邏輯及以感官對事實作推理與經驗，必能得出放諸四海皆準之原理，即所謂「外延真理」（extensional truth）（牟宗三，1983），或外顯知識（explicit knowledge）。
2. 詮釋論（Hermeneutics）：強調真理來自於認知主體與認知客體之相互作用，真理並非客觀存在，而是來自人的感悟與詮釋。
3. 批判論（Critical theory）：強調真理沒有絕對的，對於既存或公認的真理，須以批判的角度進行揭發，並對人們進行啟蒙。
4. 行動理論（Action theory）：強調沒有絕對的真理，真理是靠人類以行動主體之姿態，基於特有之道德觀、人性觀將理念付諸行動，去改變不義之真理，並且認為真理是從身體力行中所建構及領悟的，故所得到的知識可稱為「內省真理（intentional truth）或內隱知識（tacit knowledge）」。
邏輯實證論、詮釋論、批判論或行動論分別解釋了人類追求真理與知識的不同途徑，但知識經濟時代中，其所謂的「知識」不惟是侷限在求真之旨趣，而是較偏重功效（utility）的、功能性的、可具體產生商業利益、可解決問題、有助提升服務、改良產品，及提升生產力之知識（Woolf，1990；Beckman ；Dierickx & Cool，1989）。彼德，杜拉克則明確界定知識是擁有者對特定領域事物之專業性認知。故邏輯實證論下之「外延知識」或科學知識可成為知識經濟時代之主要知識來源，但「詮釋論」與「批判論」之知識觀點，仍可有助知識之澄清，而行為論之知識觀點，有助組織成員勇於嚐試以發掘新知識。
站在較狹礙之組織競爭角度，知識是一種由資料或資訊處理所得到，而能將之轉化為具體技術，進而能製造或改良產品，提升服務之無形資產，故在知識經濟時代中，衡量一個組織競爭力大小之判準，將是「組織智商」、「知識資本」及「知識存量」等抽象概念。當知識之質與量已成為組織競爭力大小之關鍵時，組織管理的重點將從人事、財務、生產、設備、流程、服務等，轉移到以「知識」主要管理對象之際，知識的效用性即在於如何將知識的產生、取得、分享、流用、創新及修正等功能，能系統性涵括於一個完整的管理流程與架構中，亦即要增加知識之具體性、外顯化及可管理性，進而能將知識產品化。
「知識管理」（knowledge management）之意涵，一般學者多採程序的觀點，即組織成員如何透過所見、所知及所得及資訊萃取的過程，來認識事物，並將其轉化為具體之實用知識，再經由制度化之清點、整理、評估、學習、分享、運用、整合、維護及創新等過程，例如，Maglitta 將知識管理分為知識取得（Knowledge acquisition）、知識展現（Knowledge representation）及知識尋求（Knowledge finding）（Maglitta 1996），從動態的角度而言，也是組織如何將個體知識能團體化，將內隱知識能外顯化，進而能使「知識」為組織產生實際功效之過程。
一般而言，組織的知識常由以下三種資本所促成：
1. 人力資本：即組織成員綜合展現之知識、能力、經驗技術學習與創新能力。
2. 結構資本：即人力資本一旦具體化、效用化後，會形成硬體、軟體、資料庫、組織結構、專利、商標等屬於組織結構部分之資本。簡言之，即人員撤出後，所留下來之資產，可以複製，也可以分享。
3. 顧客資本：即組織對外在顧客行為之瞭解、顧客對組織之支持度，及兩者間關係之良好程度。
知識管理的過程既然涉及知識的產生、知識的運用與分享、知識的維修與創新之動態過程，則「人」在知識管理過程中扮演相當重要的角色。在強調知識管理概念時，人力資源管理將直接受到衝擊。
三. 知識管理與人力資源管理
在知識管理的過程中，人扮演不可或缺的角色，以下擬分別說明：
（一） 就知識的產生而言：知識最早的源頭，來自成員對事實觀察之所得或成員就已具備之見識對組織之資料、資訊萃取後而形成，故人實為知識之載體。知識產生過程中，人扮演將具體資料（data）處理成為可資料用之資訊（information）的角色，並將資訊轉化為一般性之知識，最終亦靠人本身將知識化為可安身立命且無處不自在之智慧。換言之，組織能否將粗糙之原始資料轉化為可供使用或管理之知識，在於成員之知識轉化能力。在顧客導向時代，組織用以感知顧客意念及行為者，亦主要來自成員對顧客之接觸，並將接觸經驗轉化為可供分享或決策之知識。
（二） 就知識之處理而言：知識必須經過清點、過濾、監督與規劃，使能去蕪存菁，成為利於應用之知識，在此過程亦有賴人的智慧之利用，才能促進知識的規格化，增加知識之可用性，及知識應用之便利性。
（三） 就知識之應用而言：知識的效用主要來自於人的加以應用，然而，不同資質之成員對相同的知識之運用當有截然不同的成果；其次，組織中是否建立鼓勵知識應用之制度，亦影響成員運用知識之意願與能力。
（四） 就知識的分享而言：知識一旦能夠從內隱知識轉化為外顯知識，便進入了知識的分享階段，只有分享才能恢宏知識的效用，發揮「一點突破，全面展開」功效，以連鎖便利商店為例，各分店均是「拷貝」原型商店之軟、硬體知識的結果。但組織成員或部門的個別專業、創新、維護、知識如何能透過分享而達團體化知識，即是要改變「祖傳秘方」、「蔽帚自珍」、「好官自我為之」及「獨善其身」之偏狹觀念，使知識能透過分享產生「綜效」（synergy）、「知識價值加乘法則」；而組織亦必須建立鼓勵知識分享之機制。
（五） 就知識之維護、修正與創新而言：著名的「彼得定律」（Peter’s principle）強調知識會折舊的特質，知識不僅要維護使不致散失，更應與時俱進，不斷賦予時代意義及作具體更新，此端賴組織成員對時勢與外在環境之感應，並隨時修正知識及其衍生之技術。是以組織不僅要重視「知識存量」，亦須兼顧知識品質的提升。
總之，知識經濟時代所衍生出之知識管理課題，主要係以「人」為中心的管理，按「管理」的本質在於如何善用資源以達成組織目標，而組織的資源不外「實體設備資源」（physical resources）、「財務資源」（financial resources）、「技術資源」（technocratic resources）、「人力資源」（human resources）四類，其中人力資源之重要性已超越其於三者，成為後現代社會（Post-modern society）中，組織賴以達成目標之戰略性資源（吳瓊恩，1996：537），是以「人力資源管理」實為「知識管理」之必要條件。
人力資源管理（human resources management）對人的看法較傳統人事管理更為正面且積極，人事管理將人視為被動管理的對象，人進入組織後即必須透過組織社會化過程，成為規則的遵守者，人對知識生產與應用的功能，不如成員本身既有技術、對組織的投入與忠誠來的重要；人力資源管理視人為組織成敗之關鍵，強調對人力資源的積極獲取，維護、激勵、運用以及發展的全部管理的過程與活動（吳復新，2000：7），簡言之，即如何「求才」、「用才」、「育才」及「留才」之學問，人力資源管理功能之落實必能使人力資源的效用發揮到極致，進而使得組織知識管理過程更為順暢。
知識管理既以「人」為核心，如何以知識管理的角度賦予人力資源管理新的時代意涵將益形重要，以下擬以人力資源管理之四大功能，即求才、用才、育才及留才，分析人力資源如何與知識管理結合：
（一） 就求才而言：人才是「知識」的載體，人才在某種程度上象徵一種穩定可測及可管理之知識與技術，因此組織在現今與未來發展中，必須針對組織需要，內外環境變化，對短、中長期人力資源需求進行持續且系統化的規劃，並適時進行招募與考選。人力資源的規劃在於確保不同時期之人力的獲取能與組織的發展產生密切的聯結關係；招募工作必須能確保及於標的團體（target group），考選則著重於足以吸引有能力及意願之工作者前來應徵，考選工具能兼重信度（reliability）與效度（ralidity），以確保能篩選出真正適合組織之人才。
（二） 就用才而言：人力資源不同於組織之其他資源，因其具有高度之不確定性及不穩定性，例如人具有主觀性、情緒性、不可閒置性、投資回收之不確定及可能運用智慧為惡等特質，故人力之運用是一種高度藝術性的工作，站在知識管理角度，知識重在積極應用，故在用才方面首重激勵作用的發揮，只有透過激勵的手段，滿足成員生理與心理、物質與精神之各類需求，才能使成員勇於發揮知識與技術，此外，最好能在考核或獎勵下屬時納入下屬對知識應用及研究發展情形之項目。
（三） 就育才而言：知識會折舊，人才若不持續加以訓練與教育，不僅其所具備的知識跟不上時代腳步，亦可能喪失持續學習以維持更新自身知識之能力，故組織必須投入更多資源對成員持續加以訓練與教育，藉由對個人之發展，促進組織整體的發展。訓練與教育是使人才知識創發能力維持不墬之兩大基石，前者著重具體技術的獲得，用以應付目前工作之實際所需；後者著重抽象知識的獲得、通才的訓練、人之內在品質的提升、觀念之澄清、人格之健全等，有助成員能順應未來挑戰。
（四） 就留才而言：「良禽擇木而棲」，人才會選擇、更換一個適合自己發展之組織環境，如何能留住人才，使知識的創造、運用與更新能在較穩定情境中運作而不致中斷，成為人力資源管理之重要工作。故組織如何能建立公平薪資制度、良好福利措施、健全之退休制度、甚至分紅入股等，必能吸引人才長期為組織奉獻；此外，如何能增進工作之內在報酬（intrinsic rewards），使成員樂在工作，亦是留住人才之重要手段。
四. 政府部門知識管理議題
知識管理概念之興起與資訊科技進步有直接的關係。資訊科技革命徹底改變了人類創造財富的方式，進而影響了競爭規則、組織結構與生產方式產。資訊科技使得個人或企業的知識與財富可以呈幾何倍數增長，而非農業時代「一分耕耘、一分收穫」所賺取之「對價關係」。但知識管理整體效益的發揮仍需要結合「人」、「資訊科技」、「知識」與「分享」四大要素，且彼此呈現相乘積的關係，知識在知識經濟時代中成為企業首要資源，企業必須將所有資料與資訊轉化為具體知識，並以之指導決策並付諸行為，才能產生實際利潤，換言之，企業推動知識管理之動機在於其與商業利益有直接的關係；但知識管理概念引進政府部門後，吾人即必須釐清政府部門的知識為何？知識來源管道為何？如何進行知識管理？更需釐清究竟境知識管理是否可為政府部門帶來實質利益？最後知識管理對政府部門人力資源管理影響為何？以上問題需進一步探討，以下擬就政府部門之知識來源、知識系統及知識管理困境分別進行論述。
（一） 政府部門之知識來源
一般而言，知識的產生有四個主要來源（張紹勳，2000）：神秘的來源（mystical approach）、權威來源（authoritarian approach）、理性推演（pure rationality）、科學方法（scientific method），以下擬以此架構分析政府部門知識來源。
1. 神秘的來源：在科學昌明、民智已開之現代，神秘主義已不是知識之主要來源，但在開發中國家或東方國家，仍有許多宗教、祭祀、風水、生辰八字等非人可控因素成為指導公務人員之知識來源，例如擇吉時開工、公共建築之風水考量之情事在我國仍時有所聞，公務員作為認知之主體，其主體性在此一來源中並未充分發揮。
2. 權威旳來源：政府部門主要強調層級節制、由上而下之一元化指揮系統，在此架構下，公務員往往成為被動接受指令之客體，公務員的知識經常是上級權威資訊之覆誦，例如，古代趙高之「指鹿為馬」、「孔子日」、「國父說」、及「官大學問大」等。公務員在接受上級訊息或指令時多未進行反省式選擇，經常是照單全收，形成不需負責之知識應用行為。公務員認識過程之主體性在此一來源中亦未有充分發揮。
3. 理性推演：指經過某些先驗（priori）的公理（axioms）、原則、邏輯推論而得。因為不論知識的本體多麼具系統性，如果知識本身不是從公理或不驗自明的命題（proposition）出發，並從這些公理加以推演獲致結論，那麼知識將不成科學。亦即人先天即具有分辨是非、對錯、善惡之能力，靠著人特有之理性，人類可以去感知與這些先驗公理之知識。例如，公平與正義是公務人員政治或行政行為之最高準則。在此來源中，公務員認識過程的主體性有較大發揮空間。
4. 科學方法：強調避免主觀、客觀驗證及合乎邏輯的方式去產生知識，在走向專業化的過程中，此為政府部門的知識之主來源。政府部門中常備的經驗傳承、公文調閱、檔案管理、自行研究、委託研究等均是科學方法的產物。
欲使知識管理發揮功效，必須以科學方法作為主要知識來源，因為科學方法所產生之知識，較具可分享性、流通性、及可管理性。理性的推演、權威訊息及神秘主義產生知識之不可管理性較高，但仍普遍普在政府部門中，其雖然對外在環境不能產生具體效益，但在內部管理上仍發揮一定的功能。
（二） 政府部門之知識系統
政府部門之知識系統較私人企業複雜，此源於政府部門之目標較為模糊，且需要面對更複雜之內、外環境，一般而言，政府部門之知識系統包括以下各類知識：
1. 意識形態：意識形態是一套封閉的思想系統，無疑是知識生產的最高指導原則，用以引導行動。在政黨政治中，不同意識形態者組成不同的政黨，並以其意識形態及衍生政策爭取選民支持，如大政府與小政府、右派與左派、管制與鬆綁、擁核與反核等，均有不同意識形態作為背後支撐。
2. 政治知識：政治知識主要在於應付高度變動之國際環境、選民多變之偏好、政黨或利益團體之動態、衝突的化解等。政治人物普遍成為這類知識之主要載體，但政治知識往往是內隱知識，較具不穩定性、不易成為可以管理之無形資產。
3. 政策知識：政府對人民需求最具體的回應就是實質政策的產出，David Webber 將政策知識界定為「可幫助決策者瞭解政府政策產出之因果以及對社會影響之人類知識體」（1992），並包括六種形式：決策者個人知識、報章期刊知識（journalistic knowledge）、實務或臨床經驗、政策研究（policy research）、政策取向研究（policy-oriented research）及學科研究（disciplinary research），前三者屬實用性知識，後三種屬學院派知識（朱金池，1995）。
4. 學術知識：政府部門為使決策能科學化、專業化、並落實研究發展工作，必須以較嚴謹之科學方法，對公共問題進行深入研究，例如我國政府研究發展分為（鄭錫鍇，1998）：
(1) 學術研究：以瞭解事務真象及追求知識累積為目的，主要由教育部及國科會在推動。
(2) 商品化研究：以開拓市場及開發新技術為目的，並將之轉化為商品，其上游因涉新技術研發，分由各科技相關部會如經濟部、交通部、衛生署、環保署、原能會、國科會及農委會研提相關研發計畫，由國科會統籌協調及審議，重要科技計畫並由其列管；下游則涉及科技研究成果之移轉，主要由經濟部負責推動。
(3) 行政研究：與商品化研究同屬應用研究，以解決公共事務領域之各種問題為目標，主要由行政院研考會負責推動。
我國在研究來源方面主要分為「自行研究」與「委託研究」；前者指各機關業務單位為推動自身業務，對其業務之相關問題所進行之研究，後者係以委託外部學者專家所進行之研究。
5. 結構知識：即人力資本以外，已構成組織結構一部分之無形資產謂之，例如完整法令體系，及標準作業程序，有助公務員處理不確定性環境，使行為有所依循，及減少溝通與協調成本，機關的卷宗、檔案可以使公務員減少公務摸索時間。
6. 民眾（顧客）知識：由公務員直接與民眾接觸後，對於民眾思想、偏好、意向、情緒及行為之瞭解，並可直接作為回饋資訊以調整行政產出者。
7. 個人知識：指個人於官僚特有組織文化中，如何能滿足個人需求、適應組織壓力之「安身立命」的知識，是屬於「只可意會，不可言傳」之內隱知識，有賴個人從實際經驗中去體悟。
綜上所分析，政府部門之知識體系遠較一般私人企業複雜，因此政府部門之知識是否合適作為管理之對象，實需進一步探討。
（三） 政府部門知識管理之困境
政府部門知識之可管理性並不若私人企業高，究其原因在於其知識具有以下不利管理之特性：
1. 目標與實際效益之不確定性：政府部門之目標常具有高度抽象、模糊及質化之特色，導致達成目標之手段並不明確，所涉及之知識更難定位。政府部門可能產生一種困境：即就算做好知識管理，到底可以產生那些「數得出，看得見」的利益？，當其間的因果關係過於薄弱時，即喪失實行之動機。
2. 知識效用評估之不穩定性：政府部門的知識效果，具體呈現在產出民眾所喜好之政策，在顧客導向時代，政府服務的好壞，一切取決民眾，但民眾偏好卻具高度不穩定性，所謂「民意如流水，東飄西盪無常軌」，意味政府很難準確判斷或預測民眾之偏好，即使是較科學化之政策知識或學術知識亦不保證被民眾所接受。政府部門具有之民眾（顧客）知識亦可能隨時與實際脫節。
3. 知識之高度辨證性：政府追求之價值，除量化之效率、效能及經濟外，尚有公平、正義、自由、平等、民主等抽象價值，後者涉及個人認知與看法之差異，尤其涉及意識形態時，更易造成爭辯與僵局，例如我國近來擁核與反核之爭。
4. 人力結構之偏差性：任何組織均渴望能吸引優秀人力，但政府部門普遍施行之功績制所強調之考試用人及種種限制潛能發揮之法規制度，恐使部分人力資源被結構性排除在系統外，影響知識生產來源。
5. 知識規格化之不易性：知識若能儘量規格化，方有助知識之清點、控制、分享、應用、維護與更新。政府部門知識最大優點在於大多都能將知識文書化，例如公文與檔案，此為建制知識管理之最大利基，惟各單位公文、檔案等文書如何儘可能同一規格化，仍有待努力。
6. 知識之不易分享性：政府常是一國之內最龐大且複雜之組織，各部門常有其專業功能及地方性，不同本位考量及地方生態差異，造成知識分享之效用性減低，有些政治知識或個人知識又偏屬內隱知識，不易產生分享效益。
五. 政府部門人力資源管理因應知識管理思潮之途徑
知識管理已成為最新管理思潮，不僅企管學界對之趨之若鶩，其影響亦直接穿透政府部門，共同作為促進國家競爭力之公、私部門，若能在知識管理上有共同的理念，相容性的做法，必能發揮知識管理之綜效。私人企業為順應知識經濟時代，在人力資源管理工作上多能作較有機之調整，政府部門若能突破運作上之多重限制，積極進行人力資源管理之改造，必能獲致以下目標：
(一) 提高組織知識存量與品質，增進「組織智商」。
(二) 增進知識應用效能，增進決策品質。
(三) 促進內部知識流通、分享，減少成員取得知識之成本。
(四) 增進成員學習意願與能力，進而提升組織學習能力。
政府部門之知識管理誠然有較高度之不可管理性，導致知識管理功效降低，但若能強化人力資源管理功能，必能對知識管理工作產生助益，其次，私人企業積極進行知識管理之動機在於實質商業利益，較誇張之說法為「窮盡各種可能的管理方法以榨取任何可以產生商業利益之知識」，但政府部門的體質終究有其特殊性，例如高度之人文精神，因此摒除功利思想，政府部門為因應知識管理思潮所進行之人力資源管理工作之調整，本身亦可視為目的，而非手段，亦即以追求促成終生學習之個人，建立「學習型組織」（learning organization），及「知識型社會」為最終目標。
以下謹就人力資源管理之四大功能，對我國政府部門人力資源管理工作之改革提出分析與建議：
（一） 求才方面：政府部門在人力取得方面多限於透過將「防弊」思想制度化之考試制度，再加上以偏重記憶之「筆試」為主要篩選工具，造成人力結構產生偏差，例如，擅於背誦、記憶者較能取得進入政府部門服務機會，此外，我國各類高普考試之考試科目繁多，且多以「通才」為主要招募對象，造成不耐準備繁多科目及抽象知識之專技人員難以進入政府部門服務，最終可能導致政府部門人力結構之人格特質偏向特定性別、任勞任怨、易於服從、追求穩定、不善思考與行動等。在知識經濟時代，人力特質偏重擅於思考、反省、學習、政治敏感度高、具資訊科技知識等，故惟有修改相關考試法規及改變考試方式，才能改變目前偏差之人力結構。此外，政府部門未來用人或可將其經歷納入考量，尤其是需具備政治敏感度之職位；其次是減少各類考試之科目，或可吸引不善背誦但敏於思考之人才，其次是降低筆試之份量，加重其他評量方式之應用，以達開放、多元之求才功能。
最後是系統性調整政府部門之人力來源，除加強提升公務人力素質外，亦可善加利用外部人力資源，例如民間智庫（think tank）、學者專家或非營利組織（NPO）之人力，作為補充人力來源。
總之，未來理想的公務人力，應該是朝向Peter Drucker所提出之「知識工作者」（knowledge worker）來建構，知識工作者意味一個能夠分析、應用資訊，並能創造知識以提供良好之決策方案之人員，不僅能將資料與資訊轉化為有意義的知識，並具有同時解決結構性與非結構性問題之能力。目前我國政府之求才制度是否能引進上述人才，不無可議之處。
（二） 用才方面：有關人才之運用方面，首要改變組織文化，逐漸培養對知識開放、相互信任、分享交流及鼓勵學習之組織文化，才能促進公務員進行知識生產、分享、學習與應用行為，並建立一種尊重知識與專業之組織文化，降低權威、政治之不當干涉、摒棄「官大學問大」及「外行領導內行」之惡習。其次就內部管理方面，在公務員考績制度上可加重對其知識應用或研究發展之表現；另可提供多元參與管道，使公務員可以在重大決策及人事制度上發揮影響，並可仿照企業界廣為推行之「提案制度」，在不刻意強調所提建議之功效性前提下，對任何成員創意均給予正面支持。
為加速知識分享效用，應淡化部門專業分工色彩，落實工作論調，使各專業人員培養通才視野。官僚組織中常有以掌握特殊資訊以自重之現象，為改變此一情形，不妨培養「開誠佈公」（open book）之組織氣氛，將資訊公開化，以取得信任。我國政府部門雖也鼓勵公務員從事自行研究，不過公務人員絕大部分時間皆投入於例行公事之處理，即使接手研究，亦只能採「以戰養戰」方式進行，並於極有限時間蒐尋資料，致使研究品質降低，似可考慮給予從事自行研究之成員給予較為具體之獎勵。最後，知識的產生有時來自成員之行動力，有時是成員試誤（trail＆error）而成，故組織應該鼓勵成員勇於嘗試，並承擔、包容可能的錯誤與其衍生之後果。政府部門未來亦可能面臨新世代人力管理問題，新世代強烈的自我主張、自我實現、不懼權威與低度組織忠誠等特質將直接衝擊官僚文化，故必須以更開放的視野來包容與重新詮釋其行為。
總之，一個開放、信任、分享及學習的組織才能促進個人內隱知識之外顯化及團體化，並構成滋養知識的溫床。
（三） 育才方面：人力資源相較於其他組織資源有較高之維護成本，站在「知識折舊」的觀點，如果不加以維護，知識創造力勢必降低，主要的維護機制來自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力於不墜，教育才能真正厚實知識創造能力，二者不可偏廢，並且不可混淆二者功能。我國目前在公務員教育訓練方面仍有部分有待改進之處，首先在課程方面，應加強啟發性的內容，以促進公務員思考能力，其次須改變對訓練教育之輕視態度，例如，以輪流方式推派代表參與較「不受歡迎」之教流訓練，並視參與較「受歡迎」之教育訓練（例如，國外進修訪察，或到著名風景區之多日程研習）為高階主管之特權，又如不重視受教育訓練者返回單位之知識分享工作，使得內隱知識無法外顯化。
我國剛出爐之「知識經濟發展方案」之六大具體措施中，在「建立顧客導向服務型政府」乙項即有規劃各階層公職人員對於知識經濟理念與未來環境變化趨勢之再教育工作，並將目前行政院所屬現在約20萬行政機關公務人員均納入為期一年整之教育訓練，兼重短程之技術訓練與長期之觀念灌輸，並採全員參與方式進行，頗值得肯定，其中「讀書會」乙項算是一種創舉，真正使得公務員能夠於會議形式中討論非與工作直接相關之學術知識，能有助公務員思想交流，間接促進組織發展與學習型組織之建立，惟其未來執行成果仍有待評估。
（四） 留才方面：目前我國政府機關用以留住人才之最主要制度在於健全之退撫及福利制度，過去許多投身公務服務者往往是基於「鐵飯碗」的吸引。不過這種思考模式在福利一元化之思潮下有逐漸被打破的趨勢，未來公務員與一般勞工的退撫及福利制度有終將趨同之可能性，此外，新世代進入公務體系未必以工作與退休保障等安全需求為主要考量，工作本身是否具挑戰性、能否增進自我成長等，可能是新世代更重視的價值，因此如何透過工作設計、工作豐富化（job enrichment）等增加工作內在報酬的方式，來重新調整公務員工作內容及界定新角色，恐怕是政府不得不面對的問題。
此外，站在知識管理的角度，任何一個成員都是知識的戴體，尤其是關鍵或資深員工所具備之組織經驗、知識與見解，均是其他員工作無法比擬，故如何避免關鍵或資深員工流失，或透過管理以減少人才流失所造成之影響亦是重要課題。許多企業界的作法或可提供借鏡，例如可透過「遺物存檔」觀念來進行知識管理，具體做法包括「離職面談」，鼓勵離職員工能對上司、工作領悟、同事關係提供回饋意見，更可詢問其有關報酬、收獲、工作環境等之滿意程度，並可建立「離職員工資料庫」，將此資訊分享給所有組織成員。此外可進行「退休人員檔案化」或「退休人員畫像」工作，即明確勾勒退休人員之專長、職務、職責及其他人格特質等，以作為尋求新員工或引導新員工之依據。目前我國政府機關對於離職人員，大多是舉行感性之送別茶會了事，並未對其過去工作資訊作系統性之探究與保留，此將不利知識管理工作之進行。
六. 結論
知識經濟時代的組織經營特色，主要表現於知識將取代有形資產，成為競爭的主力，善於管理知識者就能取得競爭優勢。組織知識形成能力，將取代傳統之生產管理及服務管理能力，組織之知識學習能力將取代傳統人事管理能力。隨著全球化資訊網路的形成、知識管理已從一種可欲、可行之管理思想，逐漸成為任何組織不可逃避之事實。
站在發展行政的角度，政府部門做好知識管理工作，可有助建構發展知識經濟之優質基礎建設；站在行管理的角度、政府部門做好知識管理工作，有助提升行政效率，促進人力資源之有效應用。惟知識管理係以「人」為核心，政府傳統人事行政管理功能已無法適應時代需求，未來應以更積極之人力資源發展觀念，延攬樂於學習、善於思考之人才，並以激勵的方式，促進公務員之知識生產、創造與分享意願；並且須投入大量資源，對現有人力持續進行訓練與再教育，以避免知識之折舊；最後是從工作設計及福利制度之改善，以滿足人員之生理及心理需求，使人員皆能以服公職為人生的志業。
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王順民
徐明珠
