王順民
報載中華航空、家樂福因為被發現有女性員工在夜間工作，而依其違反＜勞動基準法＞第49條第1項的規定進行裁罰，這兩家公司則是以相關的規定，疑有侵害到女性的工作權益而聲請釋憲，大法官認為現行「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作」的條文規定，違反憲法的保障性別平等精神，作出釋字八○七號解釋，並且宣告即日起失效，如此一來，關乎到女性、夜間、工作及其女性夜間工作禁令的延伸性思考，實有進一步思辨之必要。
基本上，該項雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作的規定，還是有除外情形，也就是說，若果是經由工會或是勞資會議協商同意之後，而且符合提供必要之安全衛生設施以及無大眾運輸工具可資運用時，須提供交通工具或安排女工宿舍等規定時，則是不在此限，並且可以視情況聘僱，但是，諸如健康、其他正當理由、天災、事變或突發事件以及妊娠或哺乳期間之女工，還是不能適用於女性夜間工作，只不過，上述從不得之彈性作為到有所限制的個別狀況，多少也點明女性夜間工作的性別平等意旨，要如何從規範層次之於無差別待遇的應然思維，以具體轉化成為工具範疇之於相關配套措施的實然作為，這才是該起議題現象的考察針砭所在。
誠然，該項條文當初的立法事由為何？係為考量女性的生理限制、家庭照顧、母性天職、社會治安抑或是保護女性健康，但是，這些的歸因事由，一方面係有社會進化的變遷意義，再則，一樣也都是適用於男性、跨性別或多元性別身上，就此而言，如何隨其社會變遷的時代趨向，而能夠有與時俱變的條文增修，這多少也指陳出來，相關的癥結點就不全然只是聚焦在以性別為其分類標準的「個體」，而是要進一步地擴及到背後勞動法規的「典章制度」以及現行殊異多樣形態之勞動社會及其差別待遇的「工作環境」；連帶地，從表相生理層次的性別平等到實質勞動範疇的同值同酬或是可以比較的價值（the comparable worth），這何嘗不是突顯該項女性不得夜間工作的禁令，似乎是某種隱形的性別歧視、就業歧視，抑或淪為另類天花板的阻隔效應，特別是祭出夜間工作為其性別的論斷判準，更加漠視當前工作責任制、隨處辦公或是非典就業的工作樣態，而這些職場剝削的勞動戕害與職業風險情事，又豈止是將夜間工作排出與否，就可以含括所有的一切？
事實上，上述違反保障性別平等的憲法解釋，固然是讓雇主端有其相對彈性的人力運用，但是，諸如權控關係、資訊不對稱所增生的勞資糾紛或職場不公待遇，這也是不爭的事實，如此一來，當聘僱的工作時間有所鬆綁之際，大型企業的工會組織，更應就其涵蓋所有性別之任何時段的各項工作屬性，以進行相關勞動權益保障的建置作業，至於，中小型規模的人力運用單位，則是胥賴國家機器藉由公權力的法治宣導、觀念充權、大眾教育抑或是勞動檢查，藉此落實勞雇之對等、對稱與對造的權利義務。
總之，關於禁止女性夜間工作規定的憲法解釋，實乃是用以揭開勞動職場之於權益保障或福利增進的『潘朵拉盒子』，特別是夜間工作的去性別化抑或是全年齡化等不同背景屬性，更是要從「勞動社會」、「階級社會」的「人權社會」出發，藉此思考是否已經提升所應該要有的文明化內涵？
（本文曾刊登於110.08.25 晴天社會福利協會官網）
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