曾慧青
為回應教師團體將兼任教師納入《勞動基準法》的訴求，勞動部於2016年9月公告「大專院校編制外未具本職之兼任教師適用勞動基準法」，確定將未具本職的大專兼任教師納入《勞動基準法》的保障對象。由於未具本職的大學兼任教師適用勞動基準法，可享有提撥退休金、有薪產假、特休假、資遣費等權利，但未考量私校經營問題，已引發學校為了成本考量、避免校內教師適用教師法、勞基法一體兩制，造成行政事務上處理問題，已朝不續聘兼任教師方向規劃師資。面臨諸多爭議，教育部長潘文忠於今(3月27日)在立法院表示，將在1個月內修正兼任教師聘任辦法，保障兼任教師權益，預計8月1日開始施行；至於未具本職兼任教師納入《勞基法》，發現有四大問題難以克服，暫建議不納入勞基法。政府施政又見一髮夾彎。
事實上，教育相關法規，如《教師法》、《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》與勞動基準法相較，對於教師的解聘、停聘、不續聘、資遣、退休有更為嚴格的規範與更完整的權益保障，分述如下：1.解聘、停聘、不續聘：依教師法規定，教師聘任後除有教師法第14條規定的犯罪事實或不適任情形，不得解聘、停聘或不續聘，因此，大專教師約聘制度的規範是屬於「類長聘制」，即形式短聘而實質長聘，雖然教授領的是短期聘書，但是工作權大抵受到國家保障。至於《勞動基準法》，雖明定終止勞動契約事由，實務上常見公司以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時解聘或資遣員工。2.資遣：典型的教師資遣事由是「系所裁併、減班」要件，惟該要件要構成，依據《教師法》與教育部教示的教師資遣或退場方案，須確定該教師無其他可勝任工作得安置，其所能授之課程，確定無其他年資較淺、兼職、或超鐘點的教師進行授課，且學校的確有裁撤教師的必要，始得提報強制資遣該教師。提報後程序如同前述的解聘、不續聘案，需經教育部核准後始生效。教育部審查此類資遣案時，會要求校方須提交教師「資遣同意書」，若教師沒有簽下資遣同意書，教育部通常將駁回此類資遣申請。
美國聘用「非典型勞動者」的情況也非常普遍。根據美國大學教授協會的調查發現，非終身教職比例，包括：訪問教授/講師、博士後研究人員，已由1975年的44.2%成長至2011年的70.8% 。高等教育聘用兼任教師的情況已非臺灣特有，惟如何解決兼任教師的勞動條件問題，保障兼任教師的權益，使其能夠提供學生優質的教學服務，進而使提升學校整體的教學品質，是高等教育經營與治理單位的決策者及中央教育行政機關，必須正視的問題。
對於聘用兼任教師所面臨的問題，提出下列幾項建議：首先，與《勞動基準法》相較，教育相關法規對於教師的解聘、不續聘有更為嚴格的規範與更完整的權益保障；且教育工作與一般勞工工作在性質上有所差異，若適用勞動基準法，可能會造成教學現場的困擾或混亂。是以，研議修正教育相關法規，將兼任教師教育相關法規，如《教師法》的適用範圍，並制定相關配套措施，以特殊處理的方式解決其保險與身分保障問題，可能為較適當的途逕。第二，國內已有不少具規模的教師相關工會，可評估仿效美國的作法，要求各大專院校與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議的可行性。第三，國內目前尚無針對全國性兼任教師的調查，建議主管機關可仿效美國UCLA大學的高等教育研究中心著手設計特屬於兼任教師的問卷項目，進行全國兼任教師相關調查，以了解國內兼任教師目前的處境，作為改善兼任教師權益保障的參考。最後，美國大學教授協會的年度調查報告特別強調，任何機構如果有心致力追求學術卓越，在長期發展策略上，均應將短期兼任教職轉任為長期，並以終身聘任作為其核心目標。僉以國內《教師法》規範除非教師有法定的犯罪或不適任行為，不得解聘、停聘或不續聘，因此，該法對於大專教師約聘制度的規範是屬於「類長聘制」，即形式短聘而實質長聘，雖然教授領的是短期聘書，但是工作權大抵受到國家保障。為保障學生的受教權益，落實不適任教師的淘汰機制外，應回歸教師法精神，建立合理的教師長聘制。
（本文曾刊登2017/3/28蘋果日報網路論壇）
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