王順民一則與勞權及其工作日相關的時事新聞報導，背後存有若干值得商榷、議論之處。
話說：因應於疫情解封及其所帶動各行各業的大量缺工景況，民間企業率先試行所謂周休3日的勞動工作日措施，藉此期盼能夠留住員工，從而塑造資勞齊力交心的企業認同，對此，主管機關的勞動部指出，依據〈勞動基準法〉的工時規定，只要是經由勞資雙方協商，產業界係可在職務適合、不缺工狀況下，利用現有2周、4周的彈性工時，以集中甚至減少每週的工作時間，據以達成周休三日的人力資源管理目標，如此一來，對於該項舉措的發酵影響和相關思辨，便有其值得深究之處，遠地不說，百工百業實有其回應於各自生存環境、運作利基、勞動條件、人資效能及其績效管理等不同命題議論，就此而言，就不盡然只是將周休三日直接複製貼於所有產業的粗暴性思維，進而忽略各行各業之於性質、體質的分殊差異，況且還有台灣產業結構亟待創造性轉型的尾大不掉課題。
誠然，祭出周休三日的霹靂手段，固然直指的乃是攬才或留才的操作策略，但是，這當中還是要有不同內涵的考察論述，像是從以旅宿業為主的特定產業到百工百業的全面性推展、從現行的周休二日到一周只工作四天、從每周總工時的依舊不變到工作日與工時的雙雙縮減、從周休二日到彈性工作、從固定工作日或工時的薪資報酬到變形工作的業績表現、從工作五天的加班費到周休三日的變相減薪，以迄於從減少工作日到增加薪資水準，直指出來的是該項權變作為的可行與否，將遠比想像之中來得深邃、複雜，況且對於資方這一造來說，周休三日的該項體貼措施，是否真正達到收買勞工之心的實際效益，連帶而來的則是另一造的勞方，真正期待的又是否只是少掉一天不上班的薪水不變，抑或期盼的是加薪誘因的實質獎勵受惠，顯然，勞資兩造皆是處於某種各自本位、工具理性、激勵因子、保健因素之天平兩端的相互拉扯，更遑論於還有相關產業人力招募策略的外在變異歸因。
總之，相較於19世紀資本主義興起之際，對於工作日的檢視，就不全然在於以天為主的計算單位，而是一天之內的勞動時間竟然是可以達到12小時起跳的體精力剝削，如此一來，從19世紀到21世紀的歷史進程，直指出來的是對於從12小時到8小時之於工作日到工時的變遷性考察，自當是有其相與對應的文明化內涵，也就是說，理當是要從勞動時間長短的量化思維，以進化到工作質感精進的質性思考，換言之，如何看待勞工之於從消耗財到資本財，抑或是從私有財到公共財而來的社會性投資。准此，在這裡的論述針砭，突顯的應該是對於工作日的僵化式認知基模，要如何有其解構、重構和新構的社會人文變革工程，這才是考察該起議題現象的反思所在，況且還有年輕世代低薪或失業化、中高齡低薪或失業等等映照於周休三日的諸多反諷情事。
（本文曾刊登於113.09.06 晴天社會福利協會官網）
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