王順民
一則攸關到勞動事務的官方工時統計報數字，背後實則有其加以深究的反思之處。
根據勞動部資料統計顯示：台灣勞工在2021年的平均年總工時為二千小時，雖然是創下了歷年以來的最低紀錄，只不過，一則是因為受到疫情的影響，不少企業實施減班休息致使工時縮減，再則，即便平均年總工時業已大幅的縮短，然而，年均總工時仍然還是高居不下及其相與關聯的勞動權益事務，宜要復歸於「個體—制度—大環境」的綜融性思辨，這是因為：首先，映照於過往的經驗事實，2022年之際的平均年總工時降至二千小時，總工時雖然出現下修現象，但是，有限的降幅，也讓台灣總工時依舊位居全球的前五名行列，如此一來，當各個先進國家紛紛回歸於從超額、正常到縮減上班天數的文明化內涵，相形之下的台灣地區，依舊無法擺脫所謂「過勞之島」的謔稱，此一攸關到產業結構、職場條件、勞動關係抑或全球大環境的相互拉扯，要如何正視包括勞權、資權、基本人權的相關提問，這才是該起議題現象的針砭所在。
其次，關乎到總工時微幅下降的單一事件，背後所隱含的結構性意義，這才是值得深究之處，畢竟，擺置於特定的時空脈絡環境，這也讓勞動權益保障及其福利促進，就不只是侷限於年均總工時的勞動時數縮減，而是其從疫情前到疫情後、從年均工時到實際工時、從平均數工時到中位數工時、從全時工作到部分工時、從經常工時到平均工時、從一般工時到變形工時、從專職工作到兼差斜槓、從顯性勞力到隱性勞心、從量化工時到勞動職場、從上班戮力到下班支援、從適材適用到尸位素餐、從專業自主到非典就業、從被動薪資到主動收入、從所得維持到經濟安全，以迄於從需求滿足到風險規避等等不同的概念內涵與配套措施。冀此，對於年均總工時微調的考察真義，更是要有從勞動階級的個人動力、聘僱單位的產業動力、結構轉型的社會動力，以迄於地緣、區域及其全球化之超前部署的通盤性考量。
遠地不說，如何將對於耗損性質的勞方人流，蛻變成為人力資本之於應該要有的創造性轉化，這會是回應於資方人力運用的基本反思；連帶地，相應於勞動階級的自為反思，更要導入精進學習的認知基模，藉此讓學習機制得以帶動產生包括習慣、慣性、性格及其格局需要有所改變的自我效能轉化效果，以讓帶著走的應變能力，成為勞資兩造、人才市場以及人資競爭環境裡，一項難以被取代的重要優勢，如此一來，對於，台灣年均總工時高居全球第4名的延伸性思考，除卻有其訴諸於勞動權益制度的機制設計外，相與對應的勞動真義，像是從所得維持、經濟安全，進化到人群互動、社會參與，以致於自我成長和自我實現等等生涯目標管理，直指出來的乃是：關涉到身心靈全人發展的命題思索，如何就安身立命的生活支柱及其生命哲學，在其兩者之間，找到某種比例原則的衡平關係。
映照於西方文明的東方靈魂，要如何有其超越匱乏與不安的心靈結構，這會是反思所在。
（本文曾刊登於112.03.05 晴天社會福利協會官網）
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