成之約
長期以來，派遣勞動一直是爭議議題，也是影響勞資政互動關係的重要議題。近年來工會與勞團幾乎都以「反對派遣」做為五一重要訴求，今年也不例外。
為何派遣勞動爭議懸而未決，工會與勞工反對當然是重要原因。證諸歐洲國家的發展經驗，由於擔心派遣勞動對於勞動條件與工作穩定的負面影響，在派遣勞動發展初期，工會與勞工莫不對於派遣勞動存在著抗拒或排斥的立場與態度。然而，歐洲國家政府以「安全彈性」為前提，建構派遣勞動法制後，工會與勞方逐漸由排斥轉為接納與包容。
要解決派遣勞動爭議，關鍵還是在政府是否透過法制的調整或重新建構，讓勞工獲得更安全勞動環境？
觀察多數國家立法重點與方向，為達到「安全彈性」，派遣勞動法制建構，大體會符合下列原則：
一、要派單位運用派遣勞工的期間，應該以滿足其臨時性或短期性的人力需求，避免對經常性工作發展產生不利影響。
二、要派單位提供派遣勞工的薪資與福利條件，應該符合「同工同酬」原則，防止要派單位刻意壓低薪資條件，造成派遣工低薪化。
三、對於派遣單位的設立條件嚴格要求，避免派遣單位家數氾濫。
四、視工會的制衡力量狀況，對於派遣勞工可從事的行職業，採取正面或負面表列。
五、除少數國家，幾乎不會對於要派單位運用派遣勞工人數採取比率的限制，以保持企業一定程度彈性用人的空間。
若以前述原則衡量我國派遣勞動法草案內容，幾乎沒有一項原則被納入草案中。儘管如此，我國派遣勞動法草案卻有一項非常嚴格的作法，就是針對要派單位運用派遣勞工的人數訂出一個非常低的比率限制，幾乎是等於對派遣勞動投下了反對票。
這種幾近於「防堵」作法，是否真能解決問題呢？所謂「上有政策、下有對策」，雇主或事業單位是否會以其他方法來因應？有待觀察。即便雇主或事業單位願意在這樣的比率要求下運用派遣勞工，派遣勞工的權益是否就能獲得到保障，也不無疑問。
目前的草案是朝「安全」的方向規畫，不過似仍有相當程度不足。即便將不足之處改進，一部太過強調安全的法律，是否符合經濟發展需要，仍需評估。值此建構派遣勞動法制之際，再考量我國集體勞資關係的現實情況，政府主管機關應以「彈性安全」，或甚至「安全彈性」做為立法的中心主軸與思維。唯有如此，派遣勞動才有可能不再是勞資間的爭議議題。
（本文內容刊登於2014/05/01聯合報民意論壇）
（本文僅供參考，不代表本會立場）
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