一、 公務人員淘汰制度之必要性
在政府再造運動下，推動行政革新早已成為各政府的潮流。其中，建立企業型的政府，強調績效、顧客傾向、服務人民的精神等皆為各國政府努力的方向，作為政府主要行動主體的公務人員當然有必要受到此再造思維的「衝擊」，尤其，觀察我國歷來在國家競爭力排行榜上的名次，整體雖然不差，但是往往在「政府效率」這個項目上排名落後。因此，我國公務人力的競爭力實有提升只必要，而「績效」便是有效的工具之一。透過績效制度評估公務人員的表現，建立其退場機制，淘汰不適任者，讓公務人員不再是否鐵飯碗，將能有效督促公務人員的表現。觀察西方國家，也早已將提升績效作為其競爭策略的核心價值，甚至將績效作為課責機制的內容之一，與行政責任等並列。
二、 宜改善現行績效評比制度之缺失
基本上，公務人員已存有考績制度，根據《公務人員考績法》，現行的制度是，平時就公務人員的工作、操行、學識進行考核，再以此為依據做年終考績，考績成績共分甲、乙、丙、丁四等。現行制度施行成效不彰，主要原因在於，主管在人情、同事情誼等壓力之下，往往不願當壞人，因而無法客觀考核人員，使得考績制度淪為輪流制。此外，現行考績制度下，雖然定有或丙等者「留原俸級」、丁等者「免職」，但基本上，實施以來，每年獲丙、丁等者少之又少，根本沒有達到淘汰不適任者的目的。因此，未來不管是否建立公務人員的退場機制，關鍵都在於能否提升「考績評比」的客觀性與有效性，為達此目標，或許可考慮：(一)改採「外評」的方式，以減少主管的主觀或人情負擔；(二) 由同事匿名互評，畢竟同事間最瞭解工作情況，在鼓勵「獎優汰劣」下，相信辛苦工作者也不會願意讓自己的努力毀在少數怠職者；(三) 在考績評比過程中那入公民參與，可優先在與人民接觸的單位辦理，讓民眾直接就公務人員的表現進行評比。
三、 宜研擬完善的配套措施
淘汰制度的建立必須有完善的配套措施，包括：(一) 考績評比過程中，必須符合「程序原則」，評分者與受考者必須就彼此「對績效的期望」進行溝通與瞭解，以避免出現雙方認知上的差距。(二)對於考績不佳者，應提供完善的申訴救濟管道，並給予一定的緩衝期，協助其改進。(三) 給予技能輔導或協助轉職。
公務單位一直以來最為民詬病之處在於缺乏效率，被認為是一灘死水，沒有私人企業的競爭力與活力，為有效扭轉之，相關單位宜積極研擬有效的績效制度，並建立公務人員的淘汰制度。當然，基於公務單位性質的特殊性，其並不需要完全仿造私人企業(像是「比例式」考績制)，而且實際上政府中是存有許多優秀、為民服務的公務員，並不能一竿子打翻一條船。因此為了達到獎優汰劣，有效提升公務人員之工作績效，並提升政府的效能與競爭力，以提供人民更優質快速的服務，公務人員的退場機制實有其必要性。
戴肇洋
曾志超
胡思聰
林祖嘉
王順民
張瑞雄
