王順民一則由地方政府所開辦的〈員工協助方案〉（Employee Assistance Programs，簡稱EAPs），扣緊需求評估、過程評估及其效益評估的關懷意旨，實有其延伸性思考之必要。
話說：近年時有出現公務人員的自戕悲劇，這使得如何及時、適時的給予相關支持，便顯得格外重要，對此，新北市政府人事處於2011年開辦所謂的〈員工協助方案〉，從第一年只服務19人次，到今年（2024年）已然成長25倍達到有489人次，至於，包括心理、法律、財務、醫療、管理、職涯發展在內該項對於員工的協助方案，這其中卻有高達8成的比重，係以尋求心理諮商為其大宗，如此一來，嫁接於從15-44歲之年齡層的不同世代到勞動職場的公家機關員工，顯然，關乎到心理衛生的表達性需求，已然蛻變成為兼具集體性意涵的客觀事實，就此而言，該項人事行政的策進作為，宜有進一步深究、議論之處，畢竟，僅從員工角度出發的協助方案，糾結有從公務人員到尚無任用資格的員工角色職能、從直接到間接的身心壓力、從與工作相關到無關涉工作的身心壓力、從壓力管理到減壓措施、從心理諮商到全人發展的協助服務、從每人每年4次得核給公假到4次過後必要性的接續服務，以迄於設置專用信箱、專線電話，抑或直接提出諮詢（商）需求服務等等有待廓清的方案概念內涵及其更待精進的變革措施。
事實上，從啟動該項〈員工協助方案〉而來的相關發想，指陳出來乃是要如何有效啟動及時求助、專業求助、第一時間及時求助專業及其相關配套措施，這部分所關乎到求助認知基模以及內外歸因的通盤性檢視，也會是審視該項〈員工協助方案〉之於效率與效能的基本提問，遠地不說，有高達8成聚焦於心理諮詢（商）的特定協助項目，顯有將複雜的身心適應議題予於單一面向化之嫌，就此而言，如何針對包括市府不同局處、位階層級、工作環境、勞動屬性、個人家庭動力以及系統運作歸因，以進行對於公家機關員工身心圖像的舖陳勾勒，實屬迫切予必要，特別是關乎到投身公家機關工作、政府科層組織官僚制度及其職涯規劃大環境的相互糾葛，這也讓思索尋求協助服務之際，已然是冰凍三尺的勞動環境之於某種身心適應不優的預期性表徵，更遑論於員工尋求協助，背後所可能涉及到權控職責關係、職場權勢霸凌、重大生命事件的相互拉扯。
走筆至此，勞動部公布勞動力發展署北分署所發生一起職場霸凌的調查報告，認定該起的職場霸凌成案，並且係屬情重大，而將分署長調離原職位和降調為非主管職，同時，依其〈公務人員考績法〉予以議處，以此觀之，從對賭年輕人的一條性命到辦公室同仁們等一干被害人，是否有求助舉措、救助之後的改善情形，抑或事發之後有無包括防治與防制的應變措施，以進行通盤性的制度變革？誠然，若果調查屬實，那麼，受限於權控關係所出現諸多的權勢霸凌行徑，像是凌晨1時或清晨5時交辦工作事項、超過10人的受害者及其2年內有多達81人離職等迷亂情事，直指出來的是除卻續推〈員工協助方案〉的建置運作外，又要如何有其對於勞權保障的機制設計，這才是考察該起〈員工協助方案〉的針砭之處，也就是說，在這裡的思辨真義在於兩軌並行於由下而上、由下而下以及由個體到制度、由制度到個體的多元改革。
總之，正向肯定公部門的該項戮力作為，如此一來，從之於員工的「個體」、員工協助方案之「制度措施」，及其要如何得以安住其心的「生活大環境」，這部分實有其內在如何有效貫通的進一步思索。
（本文曾刊登於113.11.19 晴天社會福利協會官網）
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楊朝祥
劉新圓
