王順民
一項來自於衛生福利部長照司的調查，背後所要彰顯的照顧服務員圖像，是有它值得深究之處。
基本上，該項調查所呈顯出來的相關輪廓包括：全職的居家照服員（居服員）平均月薪在去年底（2018年）已經達到新台幣38,498元，時薪制者每小時薪資也有223元；再則，去年的整體照顧服務員（照服員）人數新增有六千六百多人，是往年新增數的二到四倍，這也顯現出來照服產業正處於蓬勃發展的方興未艾階段；除此之外，居服員的年資未滿一年者，有五分之一是具備大學以上的學歷，這亦顯示新一代的照服員逐漸趨向於年輕人和高學歷者，但是，扣緊工作的年資變項，未滿一年者有四千八百多人，滿一年至未滿二年為一千九百多人，之後的任職人數則是隨其年資而逐年降低，年資一旦是超過五年之後，留任的人數又回到三千多人，換言之，五年的工作年資會是一項關鍵「門檻」，也就是說，超過五年之後，因為工作熟悉度的增加，居服照顧工作的留任機率自然是有所提高。冀此，以外展性、非典型和到宅式為主的居服員，相關資料的大數據勘查，還是有它精進以對之處，但是，這當中所顯露出來的結構性意義，這也是當前高齡社會及其照顧服務機制設計的變革課題。
誠然，作為單一級技術士技能檢定的照顧服務員，證照考取的同時，即便是有它來自於固定職稱及其難以翻轉的職級限制，但是，問題的爭議或真義所在還是在於涵蓋學科與術科之合計90小時的職前訓練，以此觀之，正本清源之道應當是要讓照服員的人流管道更為多元化，從而落實專業養成的基本要求；再則，如何針對現行的居服員以進行類別範疇的不同因應對策，這也指陳出來諸如廣義的『教—訓—考—用—推』和狹義的『訓才—擇才—育才—晉才—留才』以迄於從「人流」到「金流」與「物流」或「資訊管理流」，在在都需要進行整體的布建規劃。
事實上，來自於激勵、保健因素的雙因子理論觀點（Two Factor Theory），是可以突顯出來當前對於照服員或居服員的人流運用限制所在，對此，這其中的「保健因素」（Hygiene factor）主要是針對照顧服務員的工作場域，以消除有害於身心健康的危險因子，就此而言，侷限在家戶之內的環境、情境或處境，自然是不利於照服員投入在家老化的到宅服務工作，連帶地，這一群年齡層偏高的中高齡勞動族群，又要如何回應此一勞力密集的勞動型態，那麼，工作技巧的培力與精進，自然是有其減緩職業災害和延緩被迫早退的必要性作為，這一點來看，自然是樂於看到年輕世代的照服員願意投入該項人群服務的照顧產業，如此一來，關於照服員的來去、異動或流失，是需要針對投入的『主觀意願』、續留的『服務技能』及其有所企圖的『結構性環境』，進行通盤的檢視和檢討。准此，扣緊保健因素的綜融性考察，那麼，諸如長照服務的政策定調、長照的人流管理、照服員的社會資本、照服工作的物質條件等，是有推動整體規劃的必要。
最後，回應於激勵因素的操作運行，那麼，包括責任、賞識、挑戰、發展、成就、榮耀等等內隱、無形且間接性質的，彰顯出來作為一種消極作用的保健因素，固然是基本且必要，但是，承當某種充分要件的激勵因素，實則能夠產生更多催化的加乘效果，就此而言，關於照服員的人力資才、人力資源與人力資源的運用機制，是要有從保健因素到激勵因素、從消極的必要條件到積極的充分要件、從基本的生理需求到進階的自我實現需求、從被動的夠格到主動的適任以迄於從薪資所得到社會肯定的自我實現。
總之，「敬業」固然是比「專業」來得重要，但是，重點之所在理應是要透過薪資水準、福利待遇、專業培力、情感支持、退休給付、職涯規劃以及社會肯定等制度性保障，藉此讓「敬業」和「專業」都能夠安於人群服務照顧的「本業」。
（本文曾刊登於108.06.11 Yahoo論壇）
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聶建中
劉新圓
