謝麗秋
考試院長關中日前接受訪問指出，公務員一定要徹底實施考績淘汰制度，也就是為拼競爭力，擴大淘汰制，未來每年將免職及資遣10％考績丙等、丁等的公務員，並要求考績優及甲等應提高至30％，乙等考績達到60％，明年二月改革方案送立法院審議通過後，公務員擴大淘汰制度便可正式上路。
公務人員表現不彰，除為官僚組織之特性與組織文化影響外，考績制度無法有效激勵員工亦佔了很大的因素。因此，考試院擬從考績制度著手。不過，因媒體與論者之焦點均著重於公務員的退場機制，包括公務人員連兩年考績丙等應予免職等，較受各方關注。
關於退場機制之探討，管理者、公務人員本身與民眾各有不同的立場。在經濟環境不佳的情形下，民眾對於公務員的表現有更高的要求，因此期望政府改革腳步加快。政府在民眾殷切期盼的壓力下，能否於效率、效能（政府）的要求與公務人員權益保障（公務人員）及『政治介入』之間取得平衡，乃為主要探討面向。
其實，我國公務人員目前已有退場機制。公務人員考績法規定，平時考核丁等者，與專案考績記兩大過者，應予免職。日前郭冠英事件，乃是以專案考績方式，以兩大過予以免職。因此相關人士之發言，與其說是為建立退場機制，倒不如將焦點著重於強化退場機制之有效性，或是塑造退場機制的文化來改善公務人員的辦事心態。
從美國過去人事行政的演變的歷史而言，在經歷當權者往往以圖方便與私自利益，將政府人事作為政黨分贓、個人恩寵的工具，繼而有公開競爭考試、用人唯才、要求免於政治干預的中立、理性、效率、專業、公正的功績制產生。近期則在功績原則下，輔之以社會公正、平等等代表性理念，已然形成另一種重要價值觀。無論是新公共行政或新公共管理主義，或是新治理概念的提出，皆影響到公務人員角色的定位。
我國對於公務人員相關人事法規之制訂方向，有很大部份在於防範政治介入與提升文官中立，避免發生任用私人或分贓制度等情形。況且，公務人員依法定程序考試以及訓練而取得公務人員資格。對於其相關退場機制之規範，原本就比一般的程序還更嚴格。不過，在世界管理潮流演變情形下，亦必須兼顧公務人員之主動、積極的辦事態度，並強化公共性與回應性價值。所以，考試院的立場期望以透過淘汰機制之改革，如一年淘汰一成公務人員或是連兩年考績丙等予以免職等重大革新措施，來達成公務人員角色之轉換，並讓國家機器有效運作，應值肯定，只是應就各方所產生的疑問進行回應與做好配套。
就技術上言，有論者認為由於考績評鑑為機關長官權責，即使法規有客觀考核標準，但考績評鑑仍不脫主觀因素。因此，除法規之救濟程序應予以完備外，為期望在淘汰不適任公務人員及現有弊病間取得平衡，對於評鑑與考核方式，可採多元考績的方式，避免主觀偏頗的情形發生。
不過，誠如美國「功績制保護委員會」曾在1999一份報告中所指出的：「國會長久以來雖試圖透過法律、程序的簡化來使各級管理者對那些績效不佳的公務人員採取降級或免職的行動，但聯邦政府的公共管理者仍很少如此辦理。其主要原因乃在於組織文化妨礙了公共管理者對績效不佳員工採取行動的意願」。因此，組織文化影響管理者對績效不佳員工採取行動的態度，中外皆然。不過，若由公共管理者強化並宣示組織績效管理，實有助於形塑績效管理組織文化。日前，馬英九總統與關中院長皆表示強調對績效不佳公務人員處理的決心，考試院擬規劃公務員退場機制，總統在各種公開場合，亦表贊同。簡言之，首長的態度在政府績效改革重要策略上相當重要。只是對於目前如何打破台灣目前政黨之間不信任感，甚至避免「朋黨」的文官體制之印象，與政府效率不佳之固有僵化思考，應有努力空間。
再者，除了政府與主管機關應倡導重視處理績效不佳員工的管理文化外，遴選具有處理績效不佳員工能力的各級主管與透過訓練以培養管理者處理問題的能力也是相當重要，尤其以公平態度處理績效不佳員工與進行各項處分之有關能力。因此，人事主管機關可主動規劃訓練課程，以培養各級管理人員瞭解績效不佳員工的原因、影響且能公平處理、瞭解相關法律、與相關人員心理反應與調適等議題，使管理者有能力且有意願處理這些績效表現不佳的公務人員。此外，除提供訓練以提升管理者能力外，賦予管理者誘因與規劃課責機制也可使之進行有效管理。
總之，強化公務員淘汰機制，主要目的在於提升工作效率，改變公務員辦事之組織文化。除了法制規定之外，在預防政治介入之基礎上，領導者的態度與管理者的訓練以及要求等皆可有助公務人員淘汰制度之有效實施。
（本文代表作者個人意見）
桂宏誠
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劉新圓
