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作者： 許毓圃 ( 2007年2月7日 14:31)
關鍵字：考績 公務人員考績法

報載考試院將修訂「公務人員考績法」，規劃將甲等比例上限訂為三分之二，約百分之六十六，主要理由是現行考列甲等比例過高，與民營機構比較顯不合理。對於考績甲等比例偏高，近年迭有非議、檢討改進考績制度，達到綜覈名實，並避免流於寬濫，從法制上求其完善，自屬正當途徑，但在改進方法上，究係採具爭議性的「比例設限」，或從檢討作為客觀衡量考列甲等之「積極條件」與「消極條件」較為允當？則有深入探討之必要，始能辨其優劣。

就制度發展觀察：公務人員考績甲等比例設限，並非新創措施，而係多次採行而迭經廢除之舊有規定，按民國五十一年修正公布之公務人員考績法，即有考列一等（即現行之甲等）人數，不得超過受考人三分之一限制，由於名額所限，主管為平息爭議，每採鄉愿作法，以輪流考列一等者有之，平均分配考績獎金者有之，而最為基層詬病者則為高階主管年年考列一等，致使若干表現優異，或資淺而具創新發展潛力之優秀人才或基層人員難有考列一等機會，形成士氣之嚴重打擊，且有違綜覈名實之旨，五十八年公務機關實施職位分類強調以事為中心，在考績方面尤重綜覈名實，以工作績效與才能表現為主，乃取消名額限制，但因當時並未訂定考列甲等條件，為免過於寬濫，而由總統府及五院秘書長於六十年會談決定，考列甲等人數以三分之一為原則，最多不得超過二分之一，甲等比例雖已放寬，但何者得列甲等客觀標準仍付闕如，致執行上之偏差及缺失一如往昔繼續存在，每屆年終評定考績仍是主管頭痛時間，亦為半數人員憤感不平之時，是以在規劃兩制合一之新人事制度時，經廣泛深入研究後，始改採現行以明定考列甲等積極條件與消極條件作為主管與受考人雙方認定之考評依據，實施十五年來，在比例上確有攀升，但以往發生之輪流或基層資淺人員比例偏低現象已大幅改善，不公不平之聲浪亦告消匿，對鼓勵公務人員士氣及提昇工作績效均具正面效益，其間考試院曾於民國七十九年提出考績法修正案，增列甲等最多不超過五分之四之限制，但為立法院所否決，認為人數設限，難免遺珠之憾，且難避免執行偏差，應信任機關首長公正客觀之考評。茲考試院舊案重提，擬於考績法上重新設定比例限制，方法雖屬簡易，但以往執行偏差缺失必將重現，現行之積極條件與消極條件如予刪除，則考評更乏客觀準據，如設限與條件並存，則兩者勢難相互配合，如有扞挌如何取捨，以涉及公務人員權益，必將形成爭議。

就考績本旨分析：考績法明確揭示，考績「應本綜覈名實、信賞必罰、作準確客觀之考核」。所謂「綜覈名實」，主要在提示負有考核權責者，應依據受考人平時之工作績效、操守品德、學識才能、發展潛力等作綜合評量以定其等次，作為獎賞或懲罰之依據，是公務人員考績等次，應依其實際表現作客觀評定，本無設定比例限制之餘地，且考績法已明定積極條件與消極條件可為客觀衡量之準據，如在衡量標準之外，增加比例規定，無異重複限制，且兩者亦難密切配合，徒增紛擾，例如某員符合考列甲等條件，如因名額所限改降低一等次，不惟有違「綜覈名實」本旨，且亦損及其合法權益，造成爭議，進而影響其工作情緒。

就考績功能而言：考績結果重在獎優汰劣，茲以甲等比例偏高，產生寬濫現象，而採消極名額限制，似未針對形成原因研採對策，如以務實態度觀察，其癥結所在多因「主管囿於人情，未能依法落實執行。」及平時考核徒具形式；考列甲等條件部分條款規定籠統，彈性過大，以及各類專業人員適用相同條件評量，以致大多數人員均具考列甲等條件，以致主管評定考績時取捨失據，每憑主觀印象或親疏關係定其等次，或一視同仁評列相同等次，且毋須擔負考核不實責任，而考績委員會亦難有審評調整等次之客觀準據，多以完成法定程序為目的，致使考核失實，對於甲等比例偏高現象，如採「比例設限」，雖屬簡單易行，亦較有利於主管機關管制監控，但考評機關執行偏差既難遏止，爭議勢將重現，考績功能仍難顯現。

考績甲等名額問題，歷經多次變易，雖未臻綜覈名實，準確客觀境界，但在評量方法上，以積極條件與消極條件為衡量依據，係朝建立客觀標準正確方向發展，不宜因噎廢食，另闢蹊徑走回頭老路，而應就甲等條件如何以嚴謹方式訂定，廣泛徵詢執行考核主管意見，使彈性過大而較寬泛之評量條件趨於明確具體；對於性質特殊、職責差異較大之人員，如司法、警察、稅務、醫療、高級主管與基層實作人員等，依其性質分別增訂若干評量基準，使考績評量制度易於落實執行，而於平時考核資料，尤應依法切實建立，以作為主管人員及考績委員會評定或審核之重要依據，並應強化主管人員重視考核與培育人才觀念，課以考核確實責任，使以往流弊與缺失能獲致有效導正，達到綜覈名實、準確客觀要求，始能激勵公務人員士氣。

（本評論代表作者個人之意見）

• 許毓圃

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