一、密集及多方面考評：
1. 應依各工作性質及工作目標，設計最適考評方式：不同的業務性質，沒有理由用相同的方式進行考評。公務機關宜依各公務員的工作性質、工作目標，設計各職位的考評方式。例如，櫃台人員的考評之中，應將上下班是否準時、申辦行政業務手續正確度、民眾滿意度等因素納入考量；相對地，工程部門的人員的考評之中，當然不需要有「民眾滿意度」這一項指標。
2. 考評的次數應更密集，依工作的內容及形式設定頻率：每年考評一次，此評量頻率顯然太過鬆散。各單位宜設計，業務性質為簽辦公文者，以案件為單位；業務性質為長期規劃研究者，可以每月為考核單位，或每一進度為單位，考評次數每年不應低於十二次。
3. 考評的角度應多元，儘量納入有意義的評量意見：政府機關，或是各別公務人員，其工作業務可能是上級幕僚、服務民眾，或者是服務其他公務機關。應儘量將各公務員服務的對象，或業務合作往來對象納入考評之中。若詳細羅列，則包括：直屬長官、機關主管、計畫主管(若人員參與計畫性質業務，計畫主持人並非單位中的長官)、受服務民眾、協力單位(但不包括受監督之單位)、部門同僚等。
4. 考評運作之機制與準則：
o 各種考評，宜設計相同的數字量表，以助最後整合與計算。
o 除了數字以外，允許文字式的描述評量。
o 對負面考評內容，允許當事人書面解釋與答辯。
o 各別職位考評機制、其各考評項目的權重，宜每年檢討，在必要時加以更改。
二、多種獎勵激勵方法
在公務單位，大部分人都有「吃大鍋飯」的心態，不同工同酬的結果，讓公務人員無可避免地，傾向避事、躲事、怕事。應該要讓獎勵，與工作量、工作績效成正比，方有益於激勵公務人員積極任事。可能方法甚多，列舉數項如下：
1. 年終獎金之差別化：現行制度之下，每年公務人員年終獎金的月數，乃齊頭平等。未來，可加以差別對待，從績效差到績效好，應得到半個月到三個月不等的年終獎金。
2. 增列三節獎金，或是季獎金：行為科學的研究皆指出，行為和獎懲之間時間愈接近，則強化行為的效果會愈好。是以，一次發予年終獎金，不如拆成三節獎金(新年、端午、中秋)，或是四次季獎金，依其工作績效頒發。
3. 定期公開表揚，授與獎狀、紀念性獎品、公辦演出公關票券：激勵措施不一定需要大筆金錢；可以在機關集會中公開表揚，贈與獎狀或紀念性的獎品，也會有激勵作用。如果贈與的禮物，是公辦活動、表演的公關票券，不但不需額外預算，還可增加公辦活動的參與人數。
4. 榮譽假等權限層面的鼓勵：激勵措施也可是機關內部權限，包括多休假、優先選擇轉職調職等等機制。
三、陞遷及主管職評選之機制
1. 陞遷制度應該更有彈性，允許有能力的人更快陞遷：現行公務人員陞遷法第六條規定，「各機關職缺由本機關人員陞遷時，應依陞遷序列逐級辦理陞遷。如同一序列中人數眾多時，得按人員銓敘審定之職等、官稱官階、官等官階、級別高低依序辦理。但次一序列中無適當人選時，得由再次一序列人選陞任。」在此制之中，公務體系逐級陞遷極為嚴格，不利優秀人員更快速晉陞，也不利公務體系之中的競爭風氣。應讓陞遷的資格放寬至一至二職等之內，都可以公平競爭，參與陞遷的審核評選。
2. 申請人提出機關業務分析與改善規劃，應為陞遷的重要依據：現在的公務部門之中，陞遷乃是照班輪輩，納入考量的評量項目包括：品德、對國家之忠誠，考試、學歷、職務歷練、訓練、進修、年資、考績（成）、獎懲及發展潛能等等(公務人員陞遷法第七條)。以上的考量項目並非不重要，但是更重要的，應是當事人對於業務的了解，對於業務運作改善的思考和計劃。陞遷主管等重要職務時，除了上述考量之外，更應要求申請升遷該職務者，提出該職務、該單位的業務分析、職務改善規劃，作為評比的重要根據。如果申請者曾任主管，則其過去任職過程中，對單位職務改善的情況，也應納入考量。
3. 陞遷案應由機關內外代表參與審核，以改善機關運作能力為評量重點：陞遷案應由該單位成員代表、職位上司、機關首長(或副首長)、機構重要互動對象共同審核。現制之中，審核的重點在於當事人的資歷--此思維應該加以重新省思。審核的重點不應該是過去，而應該是未來，應該申請人對該機關的問題與困境有多少了解，又會對該機關帶來怎麼樣的改變。當然，該申請人過去的考績，也應該在審核過程中扮演重要的角色。
4. 送人事行政局終評，確保該機關內部審核品質：若陞遷之決定權，大部分在機關內部成員(包括上司和首長)，則可能的流弊乃是人際關係因素，遮蓋了對當事人實際能力的判斷。是以，陞遷案應由人事行政局進行最終合適性的審核，確認該機關之審核，未逾越合理的判斷。
趙怡
戴肇洋
楊朝祥
吳威志
王順民
徐明珠
