時薪制基本工資之調整及其因應措施探討

自去年馬總統在臺南遠東科技大學演講時，表示部分時間工作具有「短工時、高勞動密度」的特性，因此針對目前打工族的時薪計算基礎是以「月基本工資」除以每月法定正常工時得出的方式，認為「時基本工資」與「月基本工資」兩者不必然一定要連動，其實他們也可以分開，之後有關「時基本工資」的調整動向就備受各界矚目。

一般言之，時薪工作者比起領月薪的勞工，必須付出更高的每小時平均上下班成本，而目前的時薪計算方式，又使得打工族難以取得國定假日工資、年假，以及和工時等比例的年終獎金。使得企業在運用部分時間工作人力時，可享有這些額外的利益，也因此即便在全球金融風暴發生期間，企業對打工族的需求仍是不減反增。相形之下，部分時間工作者就更需要國家的關注與雇主的照顧。

為保障部分時間工作者（通常被稱為「打工族」或「兼差」）的勞動權益，勞委會對「時基本工資」的調整研擬方向有二，一是將「時基本工資」與「月基本工資」分開計算，亦即在基本工資審議委員會訂出月薪後，另行討論時薪多寡。方向二仍保留現行計算方式，但併入每年19天國定假日，以保障打工族的所得。然此舉恐讓在國定假日出勤的打工族無法領到2倍薪資，所以勞委會亦規劃以「加乘」方式，讓「部分時間工作者」在國定假日上班權益不減的方案，同時為使部分時間工作者能確實受惠於調整後的「時基本工資」，勞委會目前考慮每週工時在30小時以下者限制以「時基本工資」來計薪。

一、勞委會初步研議方向討論

1.「月基本工資」納入國定假日調整「時基本工資」可能產生之影響

青年勞動九五聯盟認為本於「同工同酬」的精神，要保障打工族享有月薪正職人員應有的福利，「時基本工資」除了依現行規定納入「例假日」工資外，亦應考慮折入「國定休假」計算。

然而勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行19日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資。

所以，基本工資時薪若考慮折入國定休假日之工資，勢必將連帶檢討「假日雙倍工資制度」的存廢。

2.「時基本工資」與「月基本工資」分立可能造成的問題

由於月薪/時薪，與正常工時/部分工時，在我國勞動法體制上分屬兩組不同的概念。一般而言，全職工作者大多是領月薪，但也有以時計薪者，即徵才廣告上的「全職計時工」。對部分時間工作者來說，多數是領時薪，但也有少部分是領月薪（如兼職研究助理，每月工作通常未達一百小時，按月計酬，統稱「包月制」）。正因此所以當「時基本工資」與「月基本工資」分屬不同系統各自調整時，若再加上兩者間的實質僱用成本不相等，實務上雇主就可能會運用不同的名目在兩者間進行轉換。例如「時基本工資」115元，高於由「月基本工資」除法定正常工時換算之時薪103元時，企業也許會將原本是以時計薪的工作人員改為按月計酬[1]。

為免「時基本工資」與「月基本工資」採雙軌制後，雇主將打工族改成「領月薪的部分時間工作者」，勞委會擬規定每週工時未滿30小時者，以限用「時薪制」的配套「反制」。然選擇「每週工時未滿30小時」為限之論述基礎為何？再者，以時計薪或以月計薪，原本是勞雇雙方可以協商的權利，如果修法設限是否對雇主的經營權造成干擾？值得主管機關再加考量。

二、「加乘」型時基本工資之規劃

若要使按時計酬的勞工與領月薪的全職人員達到「同工同酬」之目的，又要免除將國定假日納入基本工資換算時薪，所衍生之「假日工作雙倍薪資制度」存廢的檢討問題。

勞委會另提出「加乘」型時薪制的概念，希望讓打工族在國定假日上班一樣能領2倍薪資的權益。所謂「加乘」型時薪制，是將「月基本工資」依現行規定換算成「時基本工資」後，乘上「加乘基數」所得金額就是「時基本工資」。

假設「時基本工資」應較以「月基本工資」除法定正常工時所得之時薪，多12％才符合上述原則，那麼以今年的「基本工資時薪」103元為例，乘上「加乘基數」（1.12）後，即得出調整後的「時基本工資」115元。

如此，既可免除對「假日工作雙倍薪資制度」的檢討，同時可對主張廢除月基本工資，改行時薪制者，提出對應措施。然需注意的是；因勞委會已公開表示將「盡最大努力」把時薪調高至115元，如此對每月工作時數超過164小時的打工族來說，其所得均超過基本工資（18,780元）。此舉，是否會使雇主將每週工時高於30小時的計時工作人員，改為「領月薪的部分時間工作者」？或是讓主張取消「月基本工資」者據以要求改為時薪制，仍須審慎討論。

三、「時基本工資」調整至115元可能產生之衝擊與配套

（一）「時基本工資」調高之影響

1.「時基本工資」調漲12％；受惠本勞超過30萬人

根據主計處人力運用調查資料顯示，「時基本工資」若按勞委會規劃的調高金額115元，漲幅近12％。以時計薪者中除了「專業人員」和「技術員及助理專業人員」外，其他職業別的時薪制勞工均可因此受惠，人數超過30萬（詳表一及表二）。

事實上，目前每月主要工作收入未達2萬元者中，有28％是部分時間工作者，調高「時基本工資」不僅具有社會公平之意義，同時對縮短貧富差距也有一定的效能，因為從表一可知500人以上的大企業提供之月薪水準高於中小企業，然給付打工族的薪水卻依「時基本工資」，中小企業與之相比反而較高。

有超過30萬的部分時間工作者受惠於「時基本工資」的調整，相對也顯示雇主每小時增加的支出約莫350萬元。然對雇主可能產生的薪資調漲壓力，須視各行業經營成本中薪資所佔比重，以及僱用部分時間工作者的人數、佔總員工數之比例，而有不同程度的影響。

此次調漲「時基本工資」雖達12％，不過比起2000年的工時縮減案或2005年勞退新制上路，甚至是2007年的基本工資調升9.09％，對企業界的衝擊相比較小，卻有激勵員工提高效率，較易招募彈性人力且具提振消費之功能。

2.對「月基本工資」制度的威脅

當「時基本工資」提高至115元，每週工時達44小時以上者，月收入即超過2萬元，很可能高於調整後的「月基本工資」，此時「月薪制基本工資」是否仍有繼續存在之必要？

表一工業及服務業廠商僱用按月、按日及按時計薪者平均最低薪資單位：元

項目別	按月計薪者每人每月平均最低薪資	按日計薪者每人每日平均最低薪資	按時計薪者每人每時平均最低薪資
總計	26242	1031	107
按職業分
主管及監督人員	52980	---	---
專業人員	37411	---	493
技術員及助理專業人員	26054	1038	132
事務支援人員	23260	854	102
事務支援人員	23260	854	102
基層技術工及勞力工	20218	919	94
按員工規模分
300人以上	29168	861	103
100人至299人	27807	875	105
30人至99人	27065	1082	107
29人及以下	24276	1068	108

資料來源：行政院主計總處，2011年事業人力僱用狀況調查報告。

表二就業者主要工作之類別：按主要工作職業分單位：千人

項目別	工 作 時 間
項目別	全日時間工作	部分時間工作
總計	10292	378
民意代表、主管及經理人員	438	1
專業人員	1143	42
技術員及助理專業人員	1923	31
事務支援人員	1144	32
服務及銷售工作人員	1952	128
農、林、漁、牧業生產人員	475	16
技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工	3217	129

資料來源：行政院主計總處，2011年人力運用調查報告。

（二）「時薪制基本工資」之調整配套建議

1. 沿用「僱用安定時薪補貼試辦要點」，協助業者調適經營壓力

繼2011年原物料價格大漲之後，國內的能源費用也蠢蠢欲動，加上景氣尚未全面回溫，對企業經營者來說，「時基本工資」由103元提高至115元，雇主不免有減少僱用人力之壓力。

為減緩對企業的衝擊，建請沿用民國96年7月1日施行的「僱用安定時薪補貼試辦要點」，提供僱用部分時間工作者的企業一定金額之薪資補貼，以協助其調適營運壓力。

2. 對商業團體所提「雇主按勞工實際工作所得加保」訴求回應

對於部分時間工作者的勞工保險最低投保薪資11 ,000元之規定，許多雇主均認為此舉不僅會增加僱用成本，同時也因希望彈性僱用人員之工作時數均能達到最低投保薪資之標準，而有無法激發潛在勞動力的問題。所以面對「時基本工資」的調漲，就有商業團體提出「雇主按勞工實際工作所得加保」之訴求。

其實規定最低投保薪資的另一層意義，係考量到過低的投保金額，恐不利受僱者日後請領老年給付。但因現行的老年給付請領金額，是以投保薪資最高的60個月為基礎。所以若修訂規定「按勞工實際所得加保」，雇主除須確實為勞工納保外，對於有兩個以上兼職的勞工而言，亦應嚴格要求每個工作的雇主均應為其加保，以利未來請領老年給付時，可合併同時間所有工作所得計算之。

再者，慮及打工族上下班發生通勤職災的可能性，建議加保期間必須視實際工時，前後各加一小時，真正落實保障弱勢勞工權益之精神。

3.每週工時超過30小時者之權益保障措施

為免打工族無法享受「時基本工資」調高之利益，勞委會預備修法規定：單週工時在30小時以下者，限制以「時薪制」計算所得。辜不論此舉是否損及雇主的經營自主權，對於每週工時超過30小時的打工族，應如何保護其權益？或許勞委會可以考慮立法規範，對於已採時薪計酬的部分時間工作者而言，非經勞工本人或工會同意，雇主不得擅自將「計時工」變更為「領月薪之部分時間工作者」。

四、結語

近年來「拼經濟」彷彿是台灣的全民運動，到處可見「低價促銷」刺激消費的廣告，但如果說低價是因為企業壓低利潤所致，那麼為了進行成本管控，薪資成長必然受到抑制。如此對經濟發展不見得是好事，因為收入減少人們也會降低支出，無助於促進內需市場。

所以政府致力「加薪」政策，目的除希望讓參與生產的人均能享受到經濟成長的果實，更重要的是「啟發國人改採提高效能或產品附加價值的方式增進營收」，諸如用改善舖貨效率來降低售價，而非一眛地用低利模式，擴張經濟規模，達成營收成長之目標。

由於利潤低，企業難以持續進行投資，不論是設備更新或是薪資調整，遂與提高生產效率、增進服務品質漸行漸遠，市場拓展速度減緩，若不改弦更張只能在緊縮支出中打轉。

如果「拼經濟」的終極目的是「均富」，那麼適度的加薪，不僅有助於提振員工士氣，降低犯錯與浪費，進而增加企業收益，同時可促進內需市場升級。為了台灣長遠的經濟發展，我們勢必要改變策略，並且讓所有的人都享受到成長的果實。

[1]參考林柏儀、陳伯謙，時薪新脫勾保障一場空，刊於中國時報民國101年2月13日時論廣場。