詹火生
林昭禎
自馬克思將主僱關係界定成勞動力的買賣行為後，勞資間的互動，就好比零和賽局，一方得利將使另一方受損。長久以來因兩者力量懸殊，勞工政策多從保護弱勢之觀點研擬，旨在維持社會的穩定與和諧。
「全球化」讓企業得以選擇到法令規範寬鬆的地區設廠，進而避開官方及工會之限制。景氣好壞也會影響勞資雙方的議價位置，可知勞動政策的調整與經濟發展關連密切。時值臺灣轉型之際，任命一位深諳產業變化趨向的勞工首長，未嘗不是項變革，重點是領導者要如何在就業、勞資關係及勞動條件保障等議題充斥的環境中著手。
在華爾街金融風暴及歐債危機後，各國青年就業問題惡化，臺灣也無法置之度外，太陽花學運正是少年頭家對「青貧」憂慮的反應。然而造就「工作貧窮」之因，低薪只是表象，實為「勞動彈性化」所造成。
為了提高產品競爭力，若無新功能或服務，企業只能打價格戰。原物料省不來，自然採行人力支出繜節之方，因此將非核心業務外包，或是進用部分時間工作者、派遣工，透過減少調薪與福利，達到成本控制目標，所以勞工團體才會提出「反低薪、禁派遣」之訴求。
但低薪沉痾難以靠調升基本工資解決，一則基本工資僅是保障勞工收入的最低標準，適用者未足就業人口之兩成。二則政府無權強制雇主必須與員工分享營收成長的果實，因此當資方集體退出基本工資審議委員會時，當局也只能擇日再議。顯見唯有透過勞資協議，才是最符民主精神之途徑，是以勞動部首應強化工會協商能力，建議擴大「勞動權益基金」使用範圍，延聘專家組織團隊為工會把脈，或派駐專人協助工會業務再造。唯有改變世人對工會的刻板印象，才能使其成為真正的勞工代言人。
再者，明令禁止派遣，就能避免「窮忙」嗎？此舉恐使得企業改用實習、工讀，或其他名義甄補人力，甚至減少僱用或外移，因此歐洲國家改要求企業必須遵循「同工同酬」標準。即便是打工族只要任職滿一定期間，與正職人員一樣享有年休，以維護受僱者之權益。
以往面對青年就業問題，多從強化工作技能；提供誘因鼓勵企業增加聘僱；或鼓勵創業的角度去思考。陳部長不妨運用過去推動產業發展之經驗，配合經建措施，以勞動力發展署培養的世界技職競賽冠軍為號召，作為「職業訓練」產業化的本錢，試著結合觀光工廠，規劃職訓旅遊套裝行程，招攬東南亞青年來台學藝，進而把就業市場的餅做大。此舉既可創造新工作，又能激勵國人持續打拼，以站穩技術領頭羊的地位。
勞動事務經緯萬端，受僱者的福祉難以靠「不加薪就加稅」爭來。相信學環保的人更懂得平衡生態的道理，善用行政團隊提供之專業意見，借重外部專家評估政策，強化與民溝通，政務推展得宜，勞工就有靠山。
（本文曾刊登於2014/08/26聯合報A14版民意論壇，原標題：資方缺席 勞動部長如何回應）
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