林昭禎
主計總處新近公布的調查顯示，儘管各類職缺人數創下新高，但有46.8％的廠商即使有缺，也不想雇用45歲以上的中高齡者。這情形與其他同樣面臨高齡少子化問題的國家很不一樣，卻也為我國55歲以上民眾之勞動參與率，何以低於先進國家提出解釋。
雖然我國於2007年已制訂「反年齡歧視」條款，勞基法也在2008年將法定退休年齡由60歲一舉推升至65歲。但現今的職場不要說60歲以上者，還有多少人仍在走跳，就連55至59歲的民眾勞動參與率也只比五成多一點，和我國類似情況的新加坡相較，勞參率居然少20％。為什麼法律規範與現實落差如此之大？在人口紅利將盡之際，我們又該怎麼辦？
從主計總處的調查可知，老闆不愛中高齡勞工的原因，主要是「體力及反應較差」（占60.6％），其次是「不符職類所需技能」（占32.5%），再次為「不易溝通管理」（28.0%），「學習事務較慢」（26.0%）。事實上這些正是雇主對資深員工的負面刻板印象，此外沒有明講的「年長員工薪水比新進、資淺者高」也是原因之一。那麼以津貼鼓勵企業進用中高齡就能解決問題嗎？當然沒有如此單純。
然而雇用年長勞工的障礙，有一部份來自求職者的自我設限，認為職場累積的經驗不如正規學歷或證照，缺乏信心所致。研究顯示職業訓練是熟齡勞動人口得以持續活躍職場的關鍵，但因有「投資訓練年長員工報酬率不佳」的迷思，所以少有企業願意培訓資深員工。故由政府提供職訓補助，以提升中高齡的專業技能，可否吸引企業聘僱？
答案是仍須搭配職務再設計，重新為年長員工調整工作內容及時間，或是增添設備，諸如在生產線上加裝放大鏡，還是由主管職調為顧問，使得工作更加彈性，甚至修訂薪水年資制之作法，才能維持中高齡在職場上之競爭力。
不過這樣就夠了嗎？其實改變社會氛圍，以及規劃不同的產業、職業區隔中高齡與青年就業範疇同樣很重要。新加坡政府即是透過勞資政對話之機制，讓工會及資方有機會公開溝通意見，進而型塑社會重視熟齡者之氛圍，以促進中高齡參與勞動市場。此外更以拍攝系列廣告的方式，向企業強調「經驗即是財富」。從去年底走在新加坡商業區中心，就可以看到公車道兩旁一幅以58歲的萊佛士酒店前台副理為主角所製作之海報。結果當地銀髮員工的受僱率，從2009年的57％至2013年已達65％，2013年62歲的員工有99％獲私人企業繼續聘用。
至於如何避免爸爸搶兒子飯碗的問題，擴大就業市場自然必要，同時宜仿效日本政府借助調查，以深入瞭解青年與中高齡就業行為之差異，與廠商進用人力所考量的因素，分就不同產業與職位規劃適宜彼此的工作。譬如長期照護在臺灣本就是年輕人鮮少參與之產業，如何運用輔具使中高齡減少職業傷害，提高其參與意願，抑或是讓熟齡者擔任育兒、學童放學後的安置等可以減輕年輕人壓力之生活支援性業務，均能創造青銀合作空間，使其熔於一爐卻又各展所長。
再者應學習日本建立長期性資料，特別選定一群中高齡，每隔數年進行一次就業現況調查，以掌握職場生態變化，作為政策規劃或效益評估之參考。另針對雇主普遍有中高齡「體力及反應較差」的刻板印象，宜分階段漸次導入新觀念與作法，從傳遞「活躍老化」的訊息著手，讓民眾了解現代銀髮族的好，再要求企業具體說明拒絕雇用中高齡之理由，逐步消弭年齡歧視現象。讓雇主瞭解聘用熟齡者不僅可省下員工教育成本，還有多種獎助，所以千萬不要小覰了身旁的銀髮族。
（本文曾刊載於中央日報網路報民國104年6月21日星期專論）
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