一、 可行措施：
(一) 在上任後，每周一天中午，以便當會的形式，在較輕鬆的氣氛下，與機關人員餐敘；從中高階主管(各局處及科室主管)開始，漸進到各科室下專員、科員。每次餐會不宜超過十五人上下，以免完全不能達到預期效果。
(二) 餐敘進行過程，可以先由與會人員簡短地自我介紹，尤其可請發言者介紹其學習背景、職務經歷、任職心得。
(三) 在簡單介紹後，首長可隨意討論詢問下列種類問題：
1. 是否常加班? 加班的話都是進行什麼樣的業務?
2. 單位是否常有聯繫同事情感的聚餐、休閒活動?
3. 在該單位最困難的業務是什麼，資深人員如何克服?
4. 在公職生涯之中，最有趣、最高興、印象最深刻經驗為何?
5. 是否有什麼業務在流程、管考方式、行政規則有調整和改善的空間?
(四) 首長可以在自我介紹、發言的過程當中，隨興詢問，表現出幽默感以及對員工的好奇心，並使氣氛輕鬆和緩。首長需注意，不宜總是由位階較高的主管在發言，而下屬淪為到場旁聽而未能參與。
(五) 在餐敘結束前，可簡短以下列幾項作為結尾：
1. 感謝該單位主管、人員的努力。若可行，則可具體點出數項該單位最重要的業務，感謝承辦人員。
2. 說明首長未來希望帶來的施政風格(例如創見、效率、服務民眾)，希望所有人員能積極追求這些價值，並且勇於任事。這些原則，若能用具體事例說明更好。
3. 表示歡迎所有機關人員勇於提出施政創新思維，希望各單位、科室主管鼓勵內部討論業務問題、跨單位溝通及合作創新，無論是提出施政計畫、公共服務、業務流程改善。首長也會把這方面的表現，視為各單位重要的業務成果。
(六) 可由首長信任、識人明確的幕僚陪同，記錄員工的專長、發言能力、職務熱忱等重要資訊，並在會後進行整理記錄。
(七) 首長宜開發規劃更細膩的業務成效評估機制。原則上而言，業務成效評估宜包括：業務量、業務品質、業務錯誤率、業務創新能力、服務對象反映等面向。
(八) 首長宜將業務成效與獎懲、考核升遷進行更明確的聯結。行為科學明確指出，獎懲作為與獎懲原因愈接近，則激勵效果愈大。亦即，一年一度的考績，其實不但難以細膩反映員工努力成果，也無法對員工進行適當激勵。宜將員工工作成效，每月，或至少每季進行統計呈現，並以考績獎金方式，鼓勵努力而優秀的員工。也應讓升遷與考績明確聯結，加強員工努力的誘因。
二、 可能效益：
(一) 在餐敘過程中，探知以下事項：
1. 該單位風氣是和善愉快或是高壓拘束，該單位有自由討論氣氛，或是傾向噤聲不表現想法。
2. 了解單位主管是否帶給該單位高昂士氣、和樂的同事情誼、自由的思考和表達的空間。
3. 探知該單位是否有表達能力強、具服務精神、專業能力強、有領導能力、反應靈敏合宜的人才。
(二) 對於優秀人員，之後首長在業務上有問題，可直接電話詢問承辦人，建立直接溝通的風氣，甚至日後若可直接叫出名字，將有助員工榮譽感與向心力。
(三) 初步了解各單位內部風氣與作業現況，這是思考機關業務改善革新的資料。
(四) 藉此機會，面對面宣達重要的新行政風格、新團隊價值，溝通業務困難，並鼓勵創新，對日後施政改善將有重大幫助。
(五) 粗淺了解各員工的人格特質，日後分派任務、爭執判斷時，有一些基礎的依據。
(六) 建立員工與首長之間個人的聯繫，有助員工對工作的認同感，員工可能更有意願投入工作。
(七) 抽象的領導、認同層面的成效，若有更實際的獎懲、升遷作為配合，成效將會更為明顯。
王順民
劉新圓
