（二）考列甲等人數設定高限比例問題；修法理由為：「目前絕大多數公務人員之考績列為甲等，使考列甲等者並不覺得自己的工作績效獲得肯定，反而讓考列乙等者認為不公平及工作績效遭到否定，業已造成機關內部優劣難分現象」，為解決各機關考列甲等人數比例攀高及考列甲等人數比例標準不一，且已箋請各機關首長實施，為使法制化乃於本法中明定。按考績甲等比例逐年偏高，近兩年來迭受非議固屬事實，如何從考績法制與執行面達到綜覈名實，避免流於寬濫，自有必要，但究採具爭議性的「比例設限」或從檢討客觀衡量標準，則有深入檢討必要。以考績甲等比例設限，並非新創措施，就制度沿變經過觀察，係屬多次採行並遭詬病而廢止之舊有方法，原民國五十一年修正公布之公務人員考績法，即有考列一等（即現行之甲等）人數，不得超過受考人三分之一限制，由於名額所限，主管為平息爭議，每採鄉愿作法，以輪流考列一等者有之，平均分配考績獎金者有之，而最為基層詬病者則為高階主管年年考列一等，致使若干表現優異，或資淺而具創新發展潛力之優秀基層人員難有考列一等機會，形成士氣之嚴重打擊，且有違綜覈名實之旨，五十八年公務機關實施職位分類強調以事為中心，在考績方面尤重綜覈名實，以工作績效與才能表現為主，乃取消名額限制，但因當時並未訂定考列甲等客觀衡量條件，為免過於寬濫，而由總統府及五院秘書長於六十年會談決定，考列甲等人數以三分之一為原則，最多不得超過二分之一，甲等比例雖已放寬，因考列甲等衡量標準仍付闕如，致執行上之偏差及缺失一如往昔繼續存在，每屆年終評定考績仍是主管頭痛時間，亦為半數人員憤感不平之時，是以在規劃兩制合一新人事制度時，經廣泛深入研究後，始改採現行以明定考列甲等積極條件與消極條件作為主管與受考人雙方認定之考評依據，實施十多年來，甲等比例確有攀升，但以往發生之輪流或基層資淺人員比例偏低現象已大幅改善，不公不平之聲浪亦告消匿，對鼓勵公務人員士氣及提昇工作績效均具正面效益，其間考試院曾於民國七十九年提出考績法修正案，增列甲等最多不超過五分之四限制，但為立法院所否決，認為人數設限，難免遺珠之憾，或認若執行偏差，弊端更難以避免，且各機關業務性質及工作繁簡不同，不宜強做一致規定，應信任機關首長公正客觀之考評。此次修正案重將舊有方法納入，於考績法上設定比例限制，方法雖屬簡易，但以往執行偏差缺失必將重現，且就考績本旨分析：考績法明確揭示，考績「應本綜覈名實、信賞必罰、作準確客觀之考核」。所謂「綜覈名實」，主要在提示負有考核權責者，應依據受考人平時之工作績效、操守品德、學識才能、發展潛力等作綜合評量以定其等次，作為獎賞或懲罰之依據，是公務人員考績等次，應依其實際表現作客觀評定，本無設定比例限制之餘地，且考績法已明定積極條件與消極條件可為客觀衡量之準據，如在衡量標準之外，增加比例規定，無異重複限制，且設限與條件並存兩者勢難相互配合，例如某員符合考列甲等條件，如因名額所限改降低一等次，不惟有違「綜覈名實」本旨，且亦損及其合法權益，必將形成爭議，進而影響其工作情緒。再就考績功能而言：考績結果重在獎優汰劣，茲以甲等比例偏高，產生寬濫現象，而採消極名額限制，似未針對形成原因研採對策，如以務實態度觀察，其癥結所在多因「主管囿於人情，未能依法落實執行。」及平時考核徒具形式；考列甲等條件部分條款規定籠統，彈性過大，以及各類專業人員適用相同條件評量，以致大多數人員均具考列甲等條件，以致主管評定考績時取捨失據，仍憑主觀印象或親疏關係定其等次，或一視同仁評列相同等次，且毋須擔負考核不實責任，而考績委員會亦難有審評調整等次之客觀準據，多以完成法定程序為目的，致使考核失實，對於甲等比例偏高現象，如採「比例設限」，雖屬簡單易行，亦較有利於主管機關管制監控，但考評機關執行偏差既難遏止，且將形成爭議，考績功能勢難顯現。考績甲等名額問題，歷經多次變易，雖未臻綜覈名實，準確客觀境界，但在評量方法上，以積極條件與消極條件為衡量依據，係朝建立客觀標準正確方向發展，不宜因噎廢食，另闢蹊徑走回頭老路，應就甲等條件如何以嚴謹方式訂定，使彈性過大而較寬泛之評量條件趨於明確具體；對於性質特殊、職責差異較大之特殊專業人員，如司法、警察、稅務、醫療、以及高級主管與基層實作人員等，依其性質分別增訂若干評量基準，使考績評量制度易於落實執行，而於平時考核資料之建立，尤應依法切實執行，並作為主管人員及考績委員會評定或審核之重要依據，同時應強化主管人員考核責任，使以往流弊與缺失能獲致有效導正，達到綜覈名實、準確客觀要求，始能激勵公務人員士氣。

（三）關於得辦理團體績效考核，並得依考核結果分配考列甲等人數比例問題；按公務人員考績法適用對象，係以公務人員為主，機關施政績效考核，本屬負責施政管制考核機關職權，今為使與考列甲等人數比例分配掛鉤而於公務人員考績法中規定團體績效考核事項，並由考試院會同行政院訂定實施辦法，則有應考量者，今後機關施政績效考核，是否將劃歸考試院主管，與憲法及憲法增修條文規定，考試院係主管公務人員事項有無不合？其次在考績法中明文授權「主管機關得視所屬各機關績效或業務特殊情形，於每年辦理考績前，明定各機關考列甲等人數比例」，本修正案所稱主管機關係指五院、部、會 、直轄市政府、市議會、縣（市）政府、縣（市）議會，及各獨立人事系統之主管機關，此一構想雖係配合團體績效考核結果而設計，並以績效考核結果為分配比例之依據，從法制上觀察此一規定，似已能依團體績效表現定其甲等比例，但執行時是否如同往常情況，發生上級機關分配比例較高，基層機關比例較低，或輪流分配較高比例狀況，又分配之準據除團體績效外，並包括「或業務特殊情形」，此一「業務特殊情形」如何認定，是否有成為彈性運用條款？均將產生疑義，甚至將成為今後產生流弊爭議之焦點，此項規定於本修正草案第十條說明中主管機關考試院亦認為：「行政機關業務尚難量化，且各機關或單位業務性質不一，恐難訂定各機關一體適用之績效考核評比標準或原則，…各機關可否順利執行，尚難論斷。」而行政院則主張「機關施政績效之評核確屬各主管院權責。」其實施辦法應由各主管院定之。是以本項規定在權責上既已產生爭議，在執行上評比標準或原則既難訂定，能否順利執行亦難論斷，並有可能產生流弊，似不宜先在考績法中訂定而使法制與執行脫節。

（四）考列丁等之條件即第六條第三項第三款，現行規定為「怠忽職守稽延公務，造成重大不良後果，有確實證據者」，即可考列丁等免職，對故意怠忽職務者已具警惕作用並可有效制裁，本修正案在同條款中增列「或績效不彰」者亦得列為考列丁等免職，以績效不彰乃一抽象名詞，其認定標準如何界定？可能各有不同認定尺度，尤其行政機關公務之推動，除依法令規定辦理外，多依上級政策或業務職掌，本層級節制原則，由承辦人員研擬，主管審核，以至首長判定，其績效不彰之原因亦每受客觀環境與條件之影響，縱有造成重大不良後果，亦殊難將責任歸諸一人，且既非故意怠忽職守，其應負責任自不致達於考列丁等免職程度，否則此次基層農漁會金融改革措施失當，造成十二萬農漁民上街遊行，即可依據本款，績效不彰造成重大不良後果，而將有關之常任文官考列丁等免職，本條修正案增列「或績效不彰」五字，不宜支持，以免日後流為排除異己之不當引用。