高順德我國行政院人事行政總處亦在2004年選定六種能力作為高階文官的管理核心能力，包括︰1.創意型塑願景2.策略分析3.變革與危機管理4.團隊激勵與領導5.跨域協調6.績效管理。2009年，行政院人事行政總處將述的六種管理核心能力修正擴充為七種，包括︰1.國內外環境情勢分析2.願景目標與策略性思維3.領導能力與協調合作4.績效管理與政策行銷5.風險與危機管理6.法治素養7.人文素養。
此外，根據我國考試院在2012年1月公布的「高階文官培訓飛躍方案」，高階文官的核心能力可分為「價值倫理與人格特質」、「共通核心職能」與「管理核心職能」等三大構面。在「價值倫理與人格特質」方面，包含「廉正」、「忠誠」、「關懷」、「嚴謹」、「友善」、「情緒穩定」、「使命感」等七項；在「共通核心職能」方面，包含「策略分析」、「全球視野」、「問題解決」、「決斷力」、「政策行銷」、「溝通協調」、「創新能力」及「外語能力」等八項；在「管理核心職能」方面，包含「發展人才」、「團隊建立」、「績效管理」、「建立協力關係」、「領導變革」、「跨域治理」、「型塑願景」、「危機管理」、「談判能力」等九項。
從行政院人事行政總處與考試院所羅列的多項高階文官核心能力，的確堪為一個理想領導人「理想要件」，但落實於實務中，在操作上卻面臨諸多難題，特別是「核心能力」如何測量的問題，「核心能力」作為一個個人的總體性的人格特質與行為態樣表現，很難透過量化的指標予以測量。因此，在國外通常的作法，必須經過長期的觀察考核評估，有時是透過諮詢委員會的形式共同評鑑候選人的核心能力，有時則是觀察候選人在實習過程中的績效表現。
反觀我國政府對高階文官核心能力的評核仍有相當的發展空間，目前薦任文官晉升簡任文官有兩種，一是透過升官等考試，另一則是透過升官等訓練。就前者而言，仍以筆試為主；就後者而言，則是著重在四週的課堂講授。就評核高階文官的方式而言，此兩種途徑似仍過於簡化，對於候選人具備何種潛力與特質，很難從這些評估方式一窺究竟。再者，如果「核心能力」是高階文官的必備要件，則定期的考核與淘汰機制亦相當重要，但我國對於高階文官的退場機制尚無明確規劃，使得高階文官的流動性不足，讓有潛力的新血無法適時注入文官體系之中。未來我國政府有必要儘早建立更具客觀性與可檢驗性的方式，使高階文官的甄選、考核與退場能更符合「核心能力」的標準，讓真正有能力的賢能之士能適才適所為國貢獻所長。
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謝麗秋
楊朝祥
王順民
劉新圓
