林昭禎
趕在勞團五一遊行前，立院初審通過「每週四十工時」修正案，距離上次勞基法調減法定工時雖是十五年前的事了，但這段期間我國的勞工政策，在各方的努力下已有長足的進步，不僅通過「性別工作平等法」、「大量解僱勞工保護法」，及勞退新制。政黨輪替後，當局更讓「勞保年金」與「育嬰留職停薪津貼」上路，還修正了工會法、勞資爭議處理法、團體協約法等眾多法案。
隨著勞動保障的增加，受雇者理應減少抗爭，但為何不時可見工運人士上街陳情？是新制落實不易，抑或是大環境變化，使得政策產生始料未及之衝擊？吾人從時間數列搭配環境變數，檢視近十年施行之勞動法案。從九十四年的「勞退新制」起分析，當時企業在員工「個人帳戶」內，每月存入薪資的百分之六作為退休金，對勞工不斥加薪百分之六，但雇主就必須設法調降成本，以獲利「毛三到四」的情況而言，資方多以二到三年不調薪的方式攤平。所以原本預期到了九十七年即可恢復調薪，卻遇上金融海嘯，其後兩年又碰到歐債危機，加上實施勞保年金與二代健保，保費調漲，企業為求控制支出，除了長期「凍薪」外，也開始進用非典型工作者，遂衍生出新的「工作貧窮」問題
。
這段期間失業率迭因景氣而有高低變化，唯一不變的就是「大學生的起薪」，一直徘徊在二十六K。近來更有「三組高低差現象」產生，即藍白領薪資差距擴大；中高齡早退少年家晚進；與人才低進高出。茲以為這些問題均肇基於產業升級緩慢，加上「全球化」，使得企業以調控勞動成本為競爭策略。
因此原是維持弱勢勞工生活的「基本工資」，十年來從一萬五千八百四十元提高至二萬零八元，漲幅高達百分之二十六，但落入領取「基本工資」的本勞，從十年前的十九萬人，亦增加至今日的一百九十八萬人。由於核心勞工為企業之主要生產者，雇主給付的待遇福利普遍優於邊際勞工，所以取代性高的邊際勞工易成為調控成本下的弱勢。
統計顯示近十年來，我國管理階級的薪水仍持續成長，但基層勞工則增幅有限，不正是說明了上述情形，同時也佐證了藍白領薪資差距擴大之現象。
而「低薪」也讓有本領的國人紛往海外就業，與到台灣工作的外國人相較，即可發現進來的超過五十萬是藍領，顯見「人才低進高出」之問題。此外，企業從比較利益的原則聘僱人力，由於年資愈久要付的薪水愈高，自然會減少進用中高齡；而年輕人為求強化自身謀職條件，延長受教時間反倒晚進職場，反倒形成「中高齡早退少年家晚進」之趨勢。
從上所述可知，勞動政策是鑲嵌在經濟、政治與社會之中，主事者要考量的不單是勞資雙方的利益而已，尚須顧及外在環境之變化。是以繼「縮工時」後，要如何實現「反過勞、要加薪、禁派遣」之勞團訴求，實應透過「社會對話」，讓勞資政三方從共同的論述基礎，各自表達主張，相互協調謀求共識，才能讓邁入2015之後的勞工新政，避免「治絲益棼」，讓勞工享有更多的「大確幸」。
（本文曾刊載於聯合報民國104年5月2日民意論壇）
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